Инструкция: как уволить по статье

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Инструкция: как уволить по статье». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Такая ситуация, к сожалению, не нова. В ней оказываются не только «нерадивые» работники. Предложение уволиться по собственному желанию, с альтернативой увольнения «по статье», может поступить работнику и без видимых причин. Как показывает практика, в этом случае увольнения не избежать.

Как не дать повода для увольнения?

Чтобы не давать повода для увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если у вас есть хотя бы одно дисциплинарное взыскание, предлагаем вспомнить, а лучше вновь ознакомиться с действующими на предприятии Правилами внутреннего трудового распорядка. Изучая их, обратите внимание на существующий на предприятии режим рабочего времени: во сколько начинается и заканчивается рабочая смена, время предсменных совещаний, наличие регламентированных перерывов, в т. ч. на обед, их начало и окончание, порядок ухода в отпуск, оформление отгулов и другие правила поведения. В ПВТР их множество.

Правила внутреннего трудового распорядка надо тщательно изучить и, конечно, стараться их соблюдать. Любой невыход на работу или преждевременный уход с нее (даже на полчаса), использование отгулов, донорских дней – все надо оформлять письменно с разрешения руководства.

Второй документ, который вы должны знать, это ваша должностная (рабочая) инструкция. В ней прописаны все обязанности, которые вы должны выполнять по занимаемой должности (профессии). Особое внимание обратите на свою обязанность выполнять все распоряжения непосредственного руководителя, поскольку часто эта обязанность прописана в инструкциях и именно это нарушение используют начальники для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (хотя часто – незаконно).

Дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее месяца с момента обнаружения проступка.

Статьи, что регламентируют обязанности сотрудников

Трудовой кодекс – это целая сводка различных правил и предписаний. Но есть особенности, которые являются обязательными, чтобы оставаться на работе, и если зафиксирован факт их невыполнения, могут быть проблемы.В 81 статье каждый пункт рассматривает какие-то свои нюансы.Начало формыКонец формы

В первом пункте описаны основания, согласно которым наниматель может уволить сотрудника, не справляющегося с работой. В пятом пункте указывается, что работника могут уволить, если у него уже есть взыскание, но он продолжает игнорировать свои обязанности. А в шестом пункте описывается, какие действия предпринять, если работником было выполнено нарушение, но, несмотря на единичность такого события, оно было грубым.

Для привлечения работника к ответственности, нужно чтобы его ознакомили с инструкцией. Иначе добиться желаемого не получится. Если же все условия выполнены, нужно соблюдать порядок увольнения по статье и выяснить, какая обязанность ему не по плечу. В этом помогут докладные записки.

Также имеется статья, позволяющая добиться максимального взыскания за невыполнение служебных обязательств – под номером 194. Согласно ей, максимальное дисциплинарное взыскание из-за невыполнения должностных обязанностей составляет год, и по истечению этого периода взыскание будет считаться погашенным. Но руководитель может снять взыскание досрочно, если напишет соответствующий приказ.

Что делать работнику, если увольняют по статье

Как себя вести и что делать, если работодатель угрожает уволить по статье и принуждает написать заявление об уходе по собственному желанию? Вариантов несколько.

Вариант 1	Вариант 2	Вариант 3	Вариант 4
Вы не готовы тратить силы и нервы на борьбу с работодателем	Вы не готовы тратить силы и нервы на борьбу с работодателем, но и сдаваться просто так не хотите	Вы не хотите увольняться и готовы отстаивать личные права	Вы обижены и сами рады уволиться, но прощать работодателю принуждение к увольнению не хотите
Пишете заявление об уходе. Ищете новое место работы, потому что душевное здоровье дороже служебных передряг. А хорошие отношения на работе еще дороже. Поскольку их не вернуть, то и бороться не за что.	Информируете руководство, что вопрос о том, легко ли уволить сотрудника по статье, вы хорошо изучили и понимаете, что дело это хлопотное. Несмотря на это, уволиться вы готовы, но не за просто так, а за денежную компенсацию. Это и для работодателя безопаснее и проще, и для вас хорошо. В случае согласия: Заключаете с работодателем соглашение о расторжении трудовых отношений по соглашению сторон. Помните, как такое увольнение рискует отразиться на дальнейшем трудоустройстве. Получаете денежную компенсацию и с миром увольняетесь по соглашению сторон. В случае отказа действуете по варианту 1.	Выясняете причины опалы. Осознаете, что любую трудовую или дисциплинарную оплошность работодатель тут же использует против вас. Отсюда — тщательное выполнение должностных обязанностей и соблюдение трудового распорядка. Не реагируете на провокации. Не подписываете никаких документов об увольнении. Все просьбы к работодателю оформляете только письменно и требуете получения разрешения исключительно в письменном виде. Находите неравнодушных коллег или иных лиц, которые станут свидетелями принуждения к уходу. Стараетесь все разговоры об увольнении вести в их присутствии. Пишете заявление на имя руководства, в котором указываете, что сложившуюся ситуацию расцениваете как принуждение к увольнению. Делаете акцент на том, чем грозит в дальнейшем увольнение по статье в случае неправомерности самому работодателю — административной ответственностью. Заявление визируете, один экземпляр оставляете себе. Если после этого давление не прекратится: Пишете заявление на увольнение (то, что оно написано под давлением, придется доказывать). Увольняетесь. Обращаетесь в суд с требованием о признании расторжения трудовых отношений незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда и взыскании судебных расходов. При благоприятном решении суда восстанавливаетесь на работе и продолжаете работать, не забыв получить от работодателя положенные денежные компенсации.	Действуете так же, как в варианте 3. После восстановления на работе и получения положенных денежных компенсаций пишете заявление об увольнении по собственному желанию и покидаете работодателя с гордо поднятой головой.

Чем грозит увольнение по статье

В жизни гражданина, уволенного по статье, обязательно возникнут проблемы. Запись в трудовой книжке об увольнении за проступки может грозить следующими последствиями:

• будет сложно найти новое место работы — каждый работодатель обязательно проверяет трудовую историю кандидата, особенно если речь идет о квалифицированных профессиях, должностях;
• выплаты при увольнении могут оказаться меньше — например, выплата премии за отработанное время может напрямую зависеть от наличия или отсутствия нарушений, соблюдения трудовых обязанностей;
• на некоторые должности вообще нельзя будет устроиться на работу — например, запреты могут возникать при увольнении за экономические преступления;
• при постановке на учет в ЦЗН не будет назначено пособие по безработице — государство гарантирует меры поддержки и выплату пособия для безработных, чье увольнение не вызвано виновными действиями.

Отметим, что плохая запись в трудовой книжке останется навсегда. Удалить ее через какое-либо время нельзя. Если гражданин «потеряет» трудовую и будет настаивать на отсутствии виновных действий на прежнем месте, он не сможет подтвердить опыт предыдущей работы.

Также работодатель может попросить дополнительные документы и сведения о прежних местах работы кандидата на должность.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Работодатель, который увольняет работника без веских оснований, несет административную ответственность. Организацию обязуют компенсировать бывшему сотруднику невыплаченную заработную плату и моральный ущерб (по решению суда).

Расторжение договора найма признается неправомерным, если гражданин лишен работы без достаточных оснований. Например, сотрудника нет на рабочем месте в течение определенного времени, его увольняют за прогул, а позже выясняется уважительная причина отсутствия.

Должностные лица, имеющие отношение к незаконному увольнению сотрудника, несут ответственность материального и административного характера. Такое обязательство возникает, если выплаты не произведены по следующим причинам:

• отказ нанимателя от исполнения постановления Комитета по трудовым спорам или Инспекции по труду о восстановлении сотрудника на должности;
• несвоевременная выдача работодателем трудовой книжки;
• внесение в трудовую книжку некорректной или противоречащей закону формулировки основания прекращения трудовых отношений.

Обратиться с жалобой на нанимателя нужно в Трудовую государственную инспекцию по региону проживания. Письмо можно отправить на электронную почту, адрес которой доступен на сайте государственного органа в разделе «Об инспекции».

Как верно подметил наш клиент по , всем, кто имеет или имел дело с кадрами, хорошо известно, что как таковое увольнение «по статье» – это некорректное определение. На любой уход с должности, отражаемый в трудовой книжке, приказе и заявлении, должно быть основание в виде статьи из ТК РФ. Увольнение «по инициативе работника» тоже относится к этому правилу (статья 77 пункт 3 часть 1). Следовательно, то, о чем мы с вами говорим – это увольнение по «плохой статье», которая в дальнейшем может пагубно отразиться на карьере работника, лишить его возможности устроиться в «хорошую» компанию и т.д. Более того, наличие «плохой» статьи в качестве основания для увольнения может стать поводом задать дополнительные вопросы не только на этапе собеседования, но и в процессе прохождения проверки в службе безопасности организации. Поэтому в дальнейшем тексте будем придерживаться формулировки «инициатива работодателя».

По мнению нашего клиента по , для работодателя проблема заключается в том, что увольнение по статье 81 ТК РФ, к которой и относятся вышеуказанные причины, подразумевает под собой документальное подтверждение противоправных действий сотрудников. К примеру, факт кражи необходимо зафиксировать в протоколе, где виновных должен быть пойман, что называется, «с поличным». Состояние алкогольного опьянения «на глаз» тоже, с точки зрения Законодателя, определять нельзя. В случае с наши собеседником, который был уволен как раз по этой причине, ему должна была быть проведена медицинская экспертиза, которая бы зафиксировала акт опьянения. «Дунуть в трубочку» – это наиболее безобидное и быстрое, с точки зрения выявления результатов, средство. Состояние «похмелья», о котором мы с вами говорили, к этому правилу не относится, ведь человек выпивал не в день выхода на работу, а в предыдущий день и в настоящий момент, теоретически, он способен выполнять свою работу. Что касается злостных нарушений правил внутреннего распорядка – здесь тоже все неоднозначно. Есть такое понятие, как «прогул» – отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего дня по неуважительной причине и без предоставления больничного листа. Злостное опоздание – не выход на работу в районе четырех часов от начала рабочего дня. Если работник опоздал один раз на час, то увольнять его по статье «за прогул» будет некорректно. Более того, работодатель по регламенту обязан сделать сотруднику сначала официальное замечание, далее должен последовать выговор и только тогда уже увольнение. С сотрудника в двух случаях необходимо взять объяснительные с подробным описанием причин опоздания и, желательно, с заметкой о том, что он «так больше делать не будет». Без этих бумаг увольнение невозможно. Принуждать работника к составлению объяснительных задним числом – мероприятие незаконное. В том случае, если он сможет записать эти принуждения на диктофон, то он сможет с легкостью доказать свою правоту в суде, т.к. аудиозаписи с недавнего времени стали рассматриваться российскими судами всерьез. Прочитайте об этом нашу статью.

О новациях трудового законодательства и актуальной судебной практике: интервью судьи Верховного Суда Республики Беларусь Риммы Филипчик

28 октября 2021 17886

Законодательство о труде находится в процессе непрерывного развития, а его правильное применение является одним из важнейших направлений в сфере правосудия.

С 28 января 2020 года Трудовой кодекс действует в новой редакции. Ключевые изменения коснулись в том числе заключения, продления и расторжения трудовых договоров.

30 июня 2021 года вступили в силу новые положения Трудового кодекса, которыми, в частности, введены новации при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя.

Классификация поводов для увольнения

Приоритет желания работодателя в увольнении неугодного или по какой-то причине не подходящего ему сотрудника отражен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение при ликвидации или реорганизации самой фирмы предусмотрено ст. 180 ТК РФ.

Все поводы для расторжения трудовых отношений можно разделить по различным основаниям.

1. К кому применимы. Большинство пунктов (п. 1, 2, 3, 5, 6, 11, 12) ст. 81 можно справедливо применить практически к любым категориям персонала. П. 4, 7, 8, 9, 10, 13 обуславливают увольнение особых категорий, перечисленных выше в исключениях. В отдельном перечне предусмотрены категории, к которым не применима инициатива работодателя в качестве основания для принудительного освобождения их от должности. Это могут быть:
   любые работники (в том числе надомники и совместители), если они временно нетрудоспособны и это подтверждено документально, либо находящиеся в любом виде отпуска;
2. женщины, готовящиеся уйти в декрет (их можно уволить только при ликвидации фирмы);
3. сотрудники, которым еще не исполнилось 18 (их вправе уволить только из ликвидирующейся организации);
4. работницы, имеющие малолетних (до 3 лет) детей на своем попечении (поводом уволить их может стать та же ликвидация фирмы либо серьезный проступок такой сотрудницы с доказанной виной);
5. родители-одиночки, чьим детям еще не исполнилось 14 (поводы для законного увольнения могут быть теми же, что и для мам трехлеток);
6. родители детей-инвалидов (те же исключения);
7. работники профсоюзных органов (их разрешается увольнять только по сокращению, несоответствию должности либо зафиксированному нарушению выполнения ими своих обязанностей);
8. члены комиссий по разрешению трудовых споров (уволить можно, если сотрудник действительно виновен в проступке, либо если соответствующий орган выразил согласие).
9. Дал ли сотрудник повод. По этому основанию все увольнительные статьи можно классифицировать на:
   имеющие причиной виновные действия увольняемого;
10. не имеющие отношения к его возможной вине.

Миф № 5. Утрата доверия

Основание: п. 7 ст. 81 ТК РФ: «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Как это происходит: утрата доверия не случается просто так. Для этого необходимы документально зафиксированные причины: доказанные и подтвержденные документами действия сотрудника, указывающие на его вину. Обратите внимание: действия, влекущие утрату доверия, могут совершаться работником и вне рабочего места или не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Ссылаться на действия такого рода допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Это касается только материально ответственных лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. В большинстве таких случаев, если работодатель пугает последствиями при увольнении, это значит, он просто пытается манипулировать сотрудником, вынуждая его действовать в интересах компании.

Трудовым законодательством предусмотрено всего три вида наказаний за дисциплинарные проступки (статья 192 ТК РФ).

Самым мягким является замечание, затем выговор и, наконец, увольнение.

Главное условие применения любого взыскания – нарушение трудовой дисциплины, допущенное сотрудником, при отсутствии у него уважительных причин.

За каждый проступок следует только одно наказание, соразмерно последствиям допущенного нарушения.

Увольнение, как мера дисциплинарного воздействия, возможна только при наличии одного из оснований, перечисленных в ст. 81 ТК РФ.

Не менее важно соблюсти предписанный статьей 193 ТК РФ порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В случае нарушения этих требований, увольнение будет считаться незаконным.

Можно обратиться в суд

Защитить свои гражданские права можно в суде. В случае несогласия со своим увольнением, применяется порядок обращений согласно статье 392 Гражданского Кодекса. Правда, на инициирование разбирательства у бывшего работника остается 30 дней.

Обращение в суд

В течение месяца после выдачи трудовой книжки с «неудобной» записью необходимо составить иск к бывшей организации, в котором надлежит указать требования восстановить в должности и даже выплатить компенсацию за период вынужденного неисполнения трудовых обязанностей. Отмечается, что расходы на оплату разбирательства лежат на юридическом лице, в котором было оформлено увольнение.

В ходе судебного разбирательства будет установлено, действительно ли администрация предприятия имела основания для оформления увольнения работника за виновные действия. Если расторжение контракта было исполнено под давлением сотрудника или иным, не соответствующим законодательству причинам, предприятию грозит наложение административного штрафа. При этом нерадивой организации придется восстановить гражданина на его прежней должности и выплатить заработную плату даже при условии, что он фактически не занимался трудовой деятельностью.

Подавляющее количество слушаний заканчивается выигрышем граждан, но при этом работник, пусть он и бывший, не должен терять своей бдительности. Кадровые службы предприятий крайне редко соблюдают права сотрудников, при этом защищая экономические интересы администрации.

В любом случае, каждый работник должен хранить при себе копию трудового договора и все дополнительные соглашения. Нередко в беседе с работниками кадровые службы используют различные ухищрения, провоцируя неверные действия граждан. Происходить это может даже вне зависимости от того, насколько прав сотрудник.

«Принуждение к увольнению» на языке права

Трудовое законодательство Российской Федерации предусматривает закрытый перечень оснований, по которым наниматель может уволить своего сотрудника без его согласия (ст. 81 ТК РФ). В основном это отрицательные мотивы, сокращение численности (штата) или ликвидация самой организации. Но нередко начальники, грубо нарушая Трудовой кодекс, вынуждают неугодного работника выразить свою волю для ухода якобы «по собственному желанию», «согласию сторон» либо фальсифицируют его заявление.

Принуждение к увольнению – действия нанимателя, направленные на то, чтобы повлиять на работника с целью написания им заявления об уходе или составления соглашения о расторжении трудового договора.

Почему, несмотря на явную неблаговидность, работодатели допускают такие действия? Потому что они им выгодны:

• можно быстро убрать из штата ненужного человека;
• при уходе «по своему желанию» не придется выплачивать выходных пособий и компенсаций;
• коллективу демонстрируется частный случай применения начальственной власти.

Похожие записи:

• Самозанятый или ИП: что выбрать и чем отличаются
• Должностные обязанности директора ЧОО
• Льготы пенсионерам МВД — какие бывают и что нужно для оформления в России?