Правила внутреннего трудового распорядка и дисциплина труда

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правила внутреннего трудового распорядка и дисциплина труда». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.

Материальная ответственность

Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.

Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен договор полной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности каждого, а работодателю компенсируется полная сумма. Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.

Существует список должностей, закрепленных Постановлением Минтруда №85, для которых предусмотрена стопроцентная материальная ответственность:

• кассиры (работники с функциями кассиров);
• работники, имеющие дело с денежными знаками, ценными бумагами, картами банков, драгметаллами и др.;
• складские работники, экспедиторы, сотрудники ломбардов, камер хранения, снабженцы и др.;
• сотрудники аптек и старшие медсестры;
• работники общественного питания и обслуживания населения, гостиничного бизнеса;
• работники строительной сферы, имеющие доступ к стройматериалам;
• библиотечные работники, лаборанты, методисты, сотрудники кафедр.

Договор о полной личной материальной ответственности подписывается только с совершеннолетним сотрудником.

Нарушение трудовой дисциплины

Работник часто сталкивается с нарушением своих трудовых прав, преимущественно в организациях негосударственной формы собственности. Самыми распространенными из них являются: использование недозволенных мер взысканий, незаконные увольнения работников, невыплата или частичная выплата заработной платы, выплата работникам сумм, не соответствующих бухгалтерским документам, не предоставление очередных отпусков или предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной потере трудоспособности и так далее.

Пример такого нарушения — произвольное наложение работодателем штрафных санкций на работника в то время, когда нормативными актами предприятия мера такого воздействия не предусмотрена.

Меры по укреплению трудовой дисциплины

Основными мерами по укреплению трудовой дисциплины, которые могут быть реализованы руководством предприятия, являются:

• обеспечение надлежащих условий для выполнения работниками своих обязанностей;
• обеспечение охраны труда;
• сокращение времени вынужденных простоев;
• формирование трудовых коллективов со стабильными внутренними взаимосвязями;
• разработка должностных инструкций, в которых четко определены права и обязанности работников;
• справедливое материальное и моральное поощрение за качественно выполненную работу;
• повышение уровня ответственности работников руководящего звена за нарушения трудовой дисциплины сотрудниками, находящимися у них в подчинении.

Понятие дисциплины труда. Правовые методы обеспечения дисциплины труда

Проблемам дисциплины труда уделяется пристальное внимание, так как любая совместная деятельность людей нуждается в определенном согласовании. Упорядочение отношений участников совместного труда имеет особое значение при объединении многих работников для производства материальных и духовных благ и их распределения. Такая согласованность в действиях становится возможной при соблюдении участниками трудовых отношений определенных правил поведения, устанавливаемых законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, трудовым договором, локальными актами организаций.

Вероятно, по этой причине в качестве одной из важнейших обязанностей работников называется добросовестное выполнение трудовых обязанностей и соблюдение трудовой дисциплины. Работодатель же обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда, – обеспечивать их сырьем, материалами, рабочим местом, электроэнергией. Это важнейшая предпосылка соблюдения работниками правил поведения в процессе труда.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности и заключается в претерпевании дисциплинарных санкций, применяемых к нарушителю дисциплины.

По своей природе дисциплинарная ответственность является договорной, так как работник сам свободно принял на себя обязанности выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать существующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, правила техники безопасности, технологические правила.

Однако работодатель, имея право привлечь работника, нарушившего дисциплину, к ответственности, не может действовать произвольно, по своему усмотрению. Он обязан применять только те дисциплинарные взыскания, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Произвол работодателя ограничен четким правилом: не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работодателю не предоставлено права устанавливать какие-то иные взыскания (ни в коллективном договоре, ни в правилах внутреннего распорядка или другом локальном нормативном акте), чем те, что указаны в нормативных актах. Установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения относится к полномочиям федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). Поэтому встречающиеся в практике меры воздействия, такие как удержания из заработной платы неких сумм за допущенные нарушения, прежде всего за опоздания, не должны иметь места. Не является дисциплинарным взысканием и невыплата премий за упущения по работе, недостижение показателей премирования.

Поскольку речь идет о юридической ответственности, законодатель подробно определяет процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Принято различать два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ и заключается в применении следующих взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. В частности, такие основания указаны в п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ (они были рассмотрены выше), а также в п. 1 ст. 336, п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, или аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Например, такая дисциплинарная ответственность предусмотрена Уставом о дисциплине работников морского транспорта от 23 мая 2003 г.22. В нем четко определены перечни работников, к которым применяется устав. К работникам, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине, могут быть применены более строгие дисциплинарные взыскания.

Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ нарушением дисциплины является нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, организаций железнодорожного транспорта, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей. Перечень таких категорий работников, которые несут ответственность за нарушения и не при исполнении трудовых обязанностей, утвержден Министерством путей сообщения РФ. Перечень грубых нарушений дисциплины, за которые может быть применено дисциплинарное взыскание, определен в приказе Министерства путей сообщения: проезд запрещающего сигнала, повлекший аварию поезда; превышение установленной скорости движения, повлекшее аварию, крушение поезда; нарушение порядка опробования автотормозов и проверки их действия в пути следования, повлекшее аварию; отправление поезда на занятый перегон или прием на занятый путь и др. Дисциплинарные взыскания применяются руководителем, имеющим право принять на работу работника, совершившего дисциплинарный проступок. Каждый вышестоящий руководитель может полностью осуществлять дисциплинарные права, принадлежащие нижестоящим руководителям, в отношении работников подчиненных им предприятий, организаций. Дисциплинарные полномочия каждого начальника (железной дороги, заместителей министра и министра железнодорожного транспорта) указаны в Положении о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий при общей ответственности определен ст. 193 ТК РФ. Соблюдение этих правил обеспечивает объективность и законность их применения, позволяет исключить случаи необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности. Выбор мер дисциплинарного взыскания отдается на усмотрение работодателя. Однако при наложении взыскания он обязан учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При наложении взыскания руководитель должен соблюдать правила служебной этики и не допускать унижения личного достоинства подчиненного работника. В постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» подчеркивается, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания подлежащим доказыванию в суде является соблюдение работодателем при применении дисциплинарных взысканий вытекающих из Конституции РФ и признанных Россией общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это особенно важно при применении такой дисциплинарной санкции, как увольнение. Если при рассмотрении дела суд придет к выводу о том, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, суд может удовлетворить иск работника.

До применения взыскания работодатель обязан затребовать от работника, нарушившего дисциплину, объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Применяется дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течения указанного срока. В свою очередь, к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением, отпуска без сохранения заработной платы.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплина труда может рассматриваться в одном из четырех аспектов:

• Один из постулатов трудового права. Трудовая дисциплина в данном случае понимается, как некое управляющее начало, которое проходит через все трудовые нормы.
• Автономный институт трудового права. Дисциплина труда являет собой общность всех норм труда, которые имеются в конкретной организации, главной функцией которых считается установление распорядка, норм трудового дня и взаимоотношений трудового характера между работником и работодателем. В ходе осуществления установления норм обговариваются меры, касающиеся вознаграждения и наказания.
• Компонент правоотношений трудового характера. Данный аспект является субъективным свойством дисциплины труда и характеризуется созданием различных норм поведения работников – как каждого человека в отдельности, так и всего рабочего коллектива в целом. Основой установки конкретных норм служит подписанный сторонами трудовой договор (или же какой-либо другой документ, в котором прописывается регламент установки трудовых отношений).
• Фактическое поведение работника. В этом случае оценивается фактическое поведение каждого сотрудника в коллективе. Другими словами, степень выполнения им тех норм и предписаний, которые имеются в трудовом договоре.

Выделяют три уровня соблюдения трудовой дисциплины:

• высокий (когда практически все необходимые предписания строго соблюдаются абсолютным числом работников);
• средний (когда нормы труда соблюдаются, но часть коллектива может позволить себе некоторые отклонения);
• низкий (когда большинство сотрудников не соблюдают дисциплину, допуская множественные нарушения и отклонения).

Методы ее обеспечения

В целом, трудовая дисциплина поддерживается путем создания специальных условий для стимуляции добросовестных работников и наказания проштрафившихся лиц.

Существует целый комплекс мер, которые направлены исключительно на сохранение дисциплины:

• формирование сплоченных и работоспособных трудовых коллективов;
• составление списка четких правил как общего характера, так и по отношению к каждому работнику;
• повышение уровня организаторских способностей лиц, занимающих руководящие посты в организации.

По имеющемуся законодательству нашей страны имеется всего два способа обеспечения должного уровня дисциплины труда: поощрения или различные бонусы и наказания или штрафы.

• Поощрение являет собой публичное признание руководством каких-либо заслуг конкретного работника и его награждение. Поощрение наиболее часто имеет материальный характер, так как деньги или прибыль являются одним из главных двигателей производственного процесса.
• Денежные бонусы выдаются в виде разнообразных премий за успешно выполненную работу.
• В ряде случаев может применяться моральный стимул, направленный на улучшение трудовой дисциплины. К таким методам можно отнести всевозможные грамоты, благодарности или присвоение почетных званий, например, «работник месяца».

Чаще всего поощрение бывает индивидуальным, однако, в ряде случаев имеют место награждения целых коллективов или групп людей.

Поощрения и наказания

В ст. 191 ТК РФ идет речь о поощрениях за труд. Они определены как:

• благодарность;
• премирование;
• вручение подарка;
• вручение почетной грамоты;
• представление к званию лучшего по профессии.

Иные виды поощрений могут отражаться в локальных документах: ПВТР, коллективном договоре, кроме того, в дисциплинарных уставах и положениях, утвержденных Правительством для особых категорий работников. Выдающиеся трудовые достижения могут быть отмечены наградами государства.

Меры наказания нерадивых работников жестко ограничены. Работодатель вправе:

• сделать замечание;
• объявить выговор;
• уволить работника.

Применение самовольно изобретенных наказаний, например, штрафов за плохую работу, сокращения времени отдыха, противозаконно. Отдельные категории работников могут быть подвергнуты дополнительным взысканиям согласно отраслевым, межотраслевым уставным документам, положениям.

На заметку. К отдельным категориям относят железнодорожников, сотрудников военизированных горноспасательных групп, таможенников, атомщиков, моряков, работников морского промысла. Действие профессиональных уставов и положений имеет отношение не ко всем работникам отрасли, а лишь к тем, чьи профессиональные действия потенциально опасны.

Основы дисциплины труда регламентирует КЗоТ. Однако он не в состоянии охватывать все категории и подкатегории сотрудников. Здесь используются специальные субординационные уставы/нормативные формуляры. Помимо этого они прописаны в ряде других внутриорганизационных и отраслевых актах. В них же прописаны нарушение и идущая за ней дисциплинарная ответственность подчиненного.

Дисциплина труда состоит и обеспечивается двумя составными частями:

• Поощрительные стимулы. Подобная мера в ТК РФ только обозначена. Ее допустимый перечень носит лишь приблизительный характер. Она может включать в себя следующие моменты: премии, благодарность, подарки/грамоты и т.д. Каждая организация может регулировать ее процедуру организации самостоятельно.
• Дисциплинарная ответственность. Как одна из составных частей ДТ, дисциплинарная ответственность возникает только при нарушении подчиненным правил рабочего процесса.

Механизм трудового права

Что касается отдельных неисполнительных сотрудников, то к таковым применимы в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного влияния. Трудовая дисциплина в качестве руководства трудового права воспринимается как объединяющее все нормы трудового права руководящее право, связанное с выполнением обязанности каждого работника подчиняться дисциплине труда.

Как механизм трудового права дисциплина трудовая, в объективном смысле являет собой сумму правовых норм, которыми регулируется внутренний трудовой распорядок производства, определяющий трудовые обязанности сотрудников и руководства, указывая на возможности обеспечения трудовой дисциплины, меры премирования за успехи в труде и ответственность за правонарушение указанных обязанностей. Трудовая дисциплина – это необходимая составляющая трудового правоотношения (ее субъективное свойство) видна в определении необходимого поведения конкретных сотрудников в общем, коллективном труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых повинностей в связи с заключенным трудовым договором (или вступлением в трудовое правоотношение на другом основаниям).

Дисциплина трудовая устанавливается как фактическое поведение сторон трудового правоотношения, то есть принцип поведения всех сотрудников на производстве .

Нормы трудовой дисциплины устанавливаются через приказ. Данный уровень можно достичь высоким – когда все участники трудового процесса стараются соблюдать дисциплину труда; средним, это когда сотрудники соблюдают дисциплину труда, но к огорчению некоторые из них допускают конкретные отклонения, нарушения; а так же низким, в той ситуации, если имеются частые массовые нарушения.

Укрепление дисциплины труда

Трудовая дисциплина в организациях обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания и поощрения. По отношению к отдельным недобросовестным работникам в необходимых случаях применяются меры дисциплинарного воздействия.

Ведущее место занимает метод убеждения как основной способ укрепления трудовой дисциплины, поскольку он будет принципом поведения работника в процессе труда, принципом сознательности и самодисциплины.

Метод воспитания применяют в основном как вспомогательное средство обеспечения трудовой дисциплины. Стоит отметить, что основное его назначение — привить работнику чувство добросовестного и честного отношения к труду.

Методы убеждения, воспитания, а также поощрения за добросовестный труд могут носить как моральный, так и материальный характер и применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным органом предприятия.

Правила внутреннего трудового распорядка каждого данного трудового коллектива утверждаются им по представлению администрации и профсоюзного органа.

Укрепление сознательной дисциплины труда, ее организованности, добросовестное отношение к труду всегда являлись одной из важнейших задач нашего государства.

Предусмотрен комплекс мер, направленных на укрепление трудовой дисциплины. Это, в частности, вопросы:

• улучшения организаторской и воспитательной работы, направленной на устранение потерь рабочего времени на производстве;
• формирование стабильных трудовых коллективов;
• обеспечение четкой регламентации прав и обязанностей каждого работника;
• применение материального и морального поощрения за самоотверженный труд;
• вопросы применения взысканий и воздействия на нарушителей трудовой дисциплины и повышение ответственности руководителей предприятий и их подразделений за состояние трудовой дисциплины и текучесть кадров.

Не стоит забывать, что важнейшими направлениями в работе по воспитанию и укреплению дисциплины труда должно быть повышение роли трудовых коллективов и эффективное использование предоставленных им прав.

Дисциплинарное взыскание действительно в течение 12-месячного срока, а затем должно быть снято. Работодатель по своей инициативе, по просьбе непосредственного начальника провинившегося сотрудника, на основании ходатайства профсоюза и приравненной к нему организации может сделать это раньше. Допустимо подобное и по просьбе работника.

Применить наказание можно в течение месяца после дня, когда проступок был выявлен. Нельзя продлить указанный срок на время:

• отпуска, в том числе и за счет сотрудника;
• больничного листа.

Учесть мнение профсоюза или другого представляющего интересы сотрудника союза работодатель обязан тоже в рамках месячного периода. Сроки нарушения также учитываются. Если с этого момента прошло больше 6 месяцев, наказание отменяется. В подобных случаях не играет роли, когда был выявлен проступок. За нарушение, обнаруженное по результатам ревизионной, аудиторской или иной проверки, работник может быть подвергнут наказанию в течение 2-х лет. Если речь идет о преступлении, время уголовного производства не берется в расчет срока.

Материальная ответственность

Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.

Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.

Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен договор полной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности каждого, а работодателю компенсируется полная сумма. Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.

Существует список должностей, закрепленных Постановлением Минтруда №85, для которых предусмотрена стопроцентная материальная ответственность:

• кассиры (работники с функциями кассиров);
• работники, имеющие дело с денежными знаками, ценными бумагами, картами банков, драгметаллами и др.;
• складские работники, экспедиторы, сотрудники ломбардов, камер хранения, снабженцы и др.;
• сотрудники аптек и старшие медсестры;
• работники общественного питания и обслуживания населения, гостиничного бизнеса;
• работники строительной сферы, имеющие доступ к стройматериалам;
• библиотечные работники, лаборанты, методисты, сотрудники кафедр.

Договор о полной личной материальной ответственности подписывается только с совершеннолетним сотрудником.

Оставить комментарий к документу

Считаете документ неправильным? Оставьте комментарий, и мы исправим недостатки. Без комментария оценка не будет учтена!
Спасибо, ваша оценка учтена. От вашей активности качество документов будет расти.

Здесь вы можете оставить комментарий к документу «Положение о дисциплине труда», а также задать вопросы , связанные с ним. Если вы хотите оставить комментарий с оценкой , то вам необходимо оценить документ вверху страницы Ответ для

• Правила «О порядке реализации невостребованного имущества»
• Акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
• Акт о приемке материалов (Типовая межотраслевая форма N М-7)
• Акт о приостановлении проектно-изыскательских работ по неосуществленному строительству (Унифицированная форма N КС-18)
• Акт о снятии показаний контрольных и суммирующих денежных счетчиков (Унифицированная форма N КМ-2)
• Акт об оприходовании материальных ценностей, полученных при разборке и демонтаже зданий и сооружений (Типовая межотраслевая форма N М-35)
• Акт об оценке подлежащих сносу (переносу) зданий, строений, сооружений и насаждений (Унифицированная форма N КС-10)
• Акт об установленном расхождении по количеству и качеству при приемке товарно-материальных ценностей (Унифицированная форма N ТОРГ-2)
• Акт приемки законченного строительством объекта (Типовая межотраслевая форма N КС-11)
• Ведомость учета выдачи спецодежды, спецобуви и предохранительных приспособлений (Типовая межотраслевая форма N МБ-7)
• Доверенность (Типовая межотраслевая форма N М-2а)
• Докладная об обнаружении факта нахождения на рабочем месте работника в нетрезвом виде
• Журнал учета приема на комиссию и продажи транспортных средств (автомобилей, мотоциклов) и номерных узлов (агрегатов) (Унифицированная форма N КОМИС-8)
• Заказ-наряд на предоставление транспортного средства (Приложение N 5 к Правилам перевозок грузов автомобильным транспортом)
• Карточка учета нематериальных активов (Типовая межотраслевая форма N НМА-1)
• Перечень принятых на комиссию транспортных средств (автомобилей, мотоциклов) и номерных узлов (агрегатов) (Унифицированная форма N КОМИС-1а)
• Поручение-обязательство (обязательство) (Унифицированная форма N КР-2)
• Приказ об отстранении работника находившегося на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
• Сопроводительная ведомость (Приложение N 8 к Правилам перевозок грузов автомобильным транспортом)
• Справка для покупки товаров в кредит (Унифицированная форма N КР-1)

Почему некоторые руководители стараются не замечать нарушения трудовой дисциплины

Знаю, что многие новоявленные управленцы сознательно допускают разболтанность в коллективе. Что толкает их к такому «страусинному» поведению?

Банальное отсутствие управленческих навыков и страх. Противопоставить себя целому коллективу очень сложно психологически. Поэтому, когда сотрудники начинают испытывать начальника на прочность, он чаще всего теряется.

Чтобы прослыть современным и демократичным, молодой руководитель берет за основу (порой неосознанно) тактику «заискивания». Он потакает большей части капризов сотрудников, не замечает их выходок в надежде, что со временем его подход будет высоко оценен работниками, которые проникнутся уважением к такому человечному руководителю.

К сожалению, так никогда не происходит. Я сама наступила на те же грабли, впервые взяв на себя руководство тремя кафе. Повара этих заведений постоянно устраивали мне мини-забастовки перед важными банкетами.

Мне приходилось давать им поблажки, чтобы не остановить работу кафе. В итоге рабочий процесс превратился в настоящий балаган. Я приняла решение уволить смутьянов и с новыми сотрудниками выстраивала отношения уже совсем иначе.

Похожие записи:

• Отключение электроэнергии за долги в снт в 2022
• Оплата работы по договору подряда
• Какие выплаты положены работнику при сокращении?