Правила внутреннего трудового распорядка
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Правила внутреннего трудового распорядка». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.
- Работодатель обязан создать условия, позволяющие соблюдать трудовую дисциплину, разработать пакет внутренних документов, регулирующий трудовой процесс.
- Наказать нарушителя можно только по ТК РФ.
- Список поощрений может быть расширен по усмотрению организации и отражен в локальных актах.
- Материальная ответственность не может применяться произвольно. Следует руководствоваться законодательными нормами и правилами.
- Существуют предельные сроки назначения наказаний.
- Нарушение дисциплины труда должно фиксироваться документально.
- Увольнение работника без достаточных оснований запрещено.
Ответственность за обеспечение здоровых и безопасных условий труда несет работодатель.
Специалист по охране труда обязан проверять состояние охраны труда во всех структурных подразделениях и осуществлять контроль за проведением мероприятий по созданию безопасных условий труда, а также по предупреждению производственного травматизма.
Руководители структурных подразделений обязаны обеспечивать исправное состояние оборудования, инструмента, приспособлений, транспортных и грузоподъемных средств, ограждений, предохранительных устройств и т.п., контролировать соблюдение всеми работниками правил и инструкций по охране труда, своевременно проводить инструктаж и обучение безопасным методам труда.
Работники обязаны соблюдать требования инструкций по охране труда в соответствии с характером выполняемой работы.
Можно ли не утверждать ПВТР
Норма ст. 190 ТК императивна, поэтому принятие ПВТР обязательно в любой организации, за единственным исключением.
Так, в 2016 году в ТК законом «О внесении изменения…» от 03.07.2016 № 348-ФЗ внесены поправки, касающиеся обязанности принимать ПВТР. С начала 2017 года работодатель-микропредприятие имеет право отказаться от принятия любых локальных актов, в том числе и ПВТР. В этом случае в соответствии со ст. 309.2 ТК положения правил внутреннего распорядка переносятся в трудовые договоры с работниками.
ВАЖНО! По ст. 4 закона «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» от 24.07.2007 № 209-ФЗ микропредприятием является такая организация, в которой за предыдущий год количество работников (без внешних совместителей) не превышает 15 человек.
Резюмируем. Работодателями утверждаются правила внутреннего трудового распорядка . Для их составления сотрудники кадровой или юридической службы могут использовать Типовые ПВТР или разработать оригинальный акт. Порядок утверждения правил закреплен в ст. 190 и 372 ТК. Сроки принятия правил распорядка не ограничиваются, однако это обезопасит работодателя от безнаказанности сотрудников за бездействие или плохое выполнение своих обязанностей, а потому чем скорее это сделать, тем лучше. С 2017 года нанимателям-микропредприятиям необязательно принимать ПВТР.
Что можно конкретизировать в ПВТР
Один из простых примеров — размер компенсации за задержку выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ). Если вы, как работодатель, примете решение выплачивать своим работникам компенсацию в повышенном размере по сравнению с тем, который установлен ТК РФ, это нужно будет зафиксировать в ПВТР.
Кроме того, как было отмечено ранее, в правилах внутреннего трудового распорядка по ТК РФ должна быть прописана ответственность работников и порядок увольнения. Нередко работодатели указывают в ПВТР полный перечень грубых нарушений, при однократном совершении которых трудовой договор с работником может быть прекращен. Речь идет о прогуле, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и др. (п. 6 ст. 81ТК РФ).
Точно так же за грубое нарушение могут уволить руководителя филиала, подразделения или заместителя руководителя организации (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Но в ТК РФ не указано, что есть грубое нарушение для этой категории работников. Соответственно, кроме грубых нарушений, прямо поименованных в ТК РФ и признаваемых таковыми независимо от того, кто их совершил, вы в ПВТР можете указать и другие нарушения, которые будут считаться таковыми для работников, занимающих определенные должности.
В этом вопросе можно опираться на позицию ВС РФ. Он в свое время высказал мнение, что под грубым нарушением руководителя организации, филиала, представительства понимается неисполнение таким лицом своих обязанностей, в связи с чем мог быть причинен вред здоровью работников либо имущественный ущерб компании (п. 49 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).
Как вы понимаете, это лишь пара примеров того, каким образом можно более четко регламентировать отношения между работником и работодателем в ПВТР. Чем более подробно у вас будут прописаны правила внутреннего трудового распорядка 2017, тем меньше разногласий у вас будет возникать с работниками.
Правила внутреннего трудового распорядка
Внутренние нормы поведения могут различаться у разных организаций, но все они опираются на требования законодательства в сфере труда. Трудовой Кодекс РФ вводит понятие правил внутреннего трудового распорядка (ст.189).
Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) представляют собой локальный нормативный документ, сформированный на основе Трудового Кодекса РФ и дополнительных федеральных законов в сфере труда и определяющий порядок осуществления основных организационных процессов: режима работы и отдыха, приема на работу и увольнения сотрудников, использования инструментов поощрения и взыскания и прочих вопросов, касающихся трудовых отношений и конкретного работодателя.
При утверждении Правил работодатель обязан принять во внимание мнение профсоюзного органа согласно порядку, установленному ТК РФ (ст.372).
Во многих случаях Правила оформляют как приложение к коллективному договору (ТК РФ, ст.190). Однако, данная процедура не носит обязательный характер ввиду наличия процедурных различий в принятии Правил и коллективного договора, разрешении спорных ситуаций по этим актам. Таким образом, объединение Правил и коллективного договора может стать причиной конфликта между применяемыми нормами законодательства.
В целом, государственное законодательство не содержит специальных указаний по содержательной части Правил: работодатель определяет ее самостоятельно. Однако в общем случае Правила традиционно включают в себя такие разделы как:
- общие положения Правил;
- схема найма и увольнения сотрудников;
- ключевые права и обязанности сотрудников;
- ключевые права и обязанности работодателя;
- режим труда и отдыха (форма учета рабочего времени, время начала и окончания трудового дня, порядок сверхурочных работ, перечень действий, запрещенных в рабочее время);
- меры применяемых поощрений (виды, процедуры и т.д.);
- меры взысканий (виды, процедуры и т.д.).
В отдельных отраслях трудовая деятельность работников характеризуется особой сложностью и повышенными требованиями к соблюдению дисциплины труда. В таких случаях регламентирующими документами также служат Устав и Положение о дисциплине, утверждаемые соответствующими федеральными законами. При этом работодатель не имеет полномочий вносить в указанные акты никаких самостоятельных правок или дополнений. Правила внутреннего распорядка могут содержать дополнительные дисциплинарные нормы, но они не должны вступать в конфликт с уставом и положениями, закрепленными законодательно. Специальные уставы и положения подлежат императивному исполнению всеми работниками, трудовая деятельность которых попадает под действие этих документов.
Специальные уставы и положения о дисциплине действуют для работников следующих отраслей:
- управление и обслуживание морского транспорта;
- управление и обслуживание железнодорожного транспорта;
- особо опасное производство, связанное с применением атомной энергии;
- обслуживание горнодобывающих предприятий металлургической промышленности и пр.
Одной из ключевых особенностей специальных отраслевых нормативных актов является закрепление в них более широкого перечня мер взыскания, включая значимо строгие способы наказания за дисциплинарные нарушения.
Утверждение правил согласно закону
Разработка указанного акта прописана в положении ст.190 ТК РФ. Эта норма указывает на то, что утверждением ПВТР должна заниматься организация. В процессе требуется учитывать мнение, присущее представительному органу сотрудников. Реализуется процесс согласования между директором компании и профсоюзом. Эти нормы прописаны в ст. 372 ТК РФ.
Помнить следует про ст. 68 ТК РФ, которая указывает на то, что граждане, работающие в компании, в обязательном порядке, должны быть ознакомлены с положениями рассматриваемого акта. Процесс утверждения предполагает прохождение 4 этапов. Они представлена:
- разработкой;
- согласованием;
- утверждением;
- ознакомлением.
Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Дисциплина труда — это система мероприятий и средств по установлению, соблюдению и обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.
Методами укрепления дисциплины труда являются убеждение, поощрение, принуждение (т.е. дисциплинарное воздействие).
Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка осуществляется на основе гл. 29 и 30 ТК РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности, ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. В соответствии с ранее действовавшим Кодексом правила утверждались общим собранием трудового коллектива.
Особенности дисциплинарной ответственности руководства организации
Дисциплинарное взыскание может быть наложено и на руководящий состав организации, в том числе на директора и его замов. В соответствии с ТК РФ работодатель, получив от профсоюза сообщение о нарушении руководством трудовых обязанностей, обязан рассмотреть его и принять решение.
Если трудовое нарушение со стороны руководителя предприятия подтвердится, то он должен быть подвергнут дисциплинарному наказанию.
В качестве работодателя для директора могут выступать:
- учредители организации;
- совет директоров;
- собрание акционеров;
- иной руководящий орган, принявший ранее решение о назначении директора на должность.
Таким образом, наказание за нарушение трудовой дисциплины может налагаться как на рядовых сотрудников компании, так и на руководящий состав организации. Однако применение этих санкций должно строго соответствовать трудовому законодательству.
Что такое трудовая дисциплина?
Каждое предприятие представляет собой сложный механизм, отлаженность действия которого зависит от качества работы каждой составляющей детали. Перед тем, как переходить к обсуждению нарушений, разберемся, что представляет собой трудовая дисциплина. Ее можно определить как свод обязательных для исполнения всеми сотрудниками (от рядовых до руководителей) правил, которые приняты на предприятии. В их перечень входят:
- правила охраны труда;
- нормы внутреннего распорядка;
- корпоративная этика.
Указанные документы (кодексы, памятки и т. п.) разрабатываются и утверждаются работодателями. Надзор за исполнением и обеспечение благоприятных условий для соблюдения требований также возложен на них. Применение взысканий правомерно в случае нарушения установленных в законе обязанностей сотрудником. Кодекс определяет их перечень в статье под номером 21. В числе обязанностей:
- добросовестное исполнение условий трудового договора;
- соблюдение трудовой дисциплины;
- соблюдение требований по охране и безопасности труда;
- ответственное отношение к имуществу работодателя, других сотрудников и третьих лиц (за сохранность имущества которых несет ответственность работодатель);
- выполнение установленных норм труда;
- своевременное оповещение о возникшей экстренной ситуации, угрожающей жизни сотрудников или имущества работодателя.
Когда можно снять выговор
Период действия дисциплинарных санкций законом не определен, но сотрудник может быть уволен, если в отношении его в течение года было вынесено повторное взыскание. Выговор либо же замечание распространяется на сотрудника ровно 12 месяцев от даты издания приказа. По истечении указанного периода оно считается аннулированным автоматически.
Однако, по инициативе работника либо же его линейного руководителя в случае определенных заслуг взыскание может быть снято досрочно. При этом минимального срока для отмены санкций законом не предусмотрено, ввиду чего сей вопрос решается только по усмотрению руководства. В некоторых компаниях оформляется Положение о применении взысканий, в котором могут быть прописаны все нюансы. Если оговоренный документ содержит в себе более длительный период, выговор можно будет аннулировать только в утвержденный срок.
Что такое трудовая дисциплина?
Дисциплина труда — это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.
Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:
“Работник обязан:
- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
- соблюдать трудовую дисциплину;
- выполнять установленные нормы труда;
- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.
Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации.
К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом.
Как составить и внедрить ПВТР в работу?
Начнем с того, что правила должны быть у любого работодателя — не только юридического лица, но и предпринимателя. Если вы являетесь микропредприятием или некоммерческой организацией, то вправе отказаться от принятия внутренних локальных актов (ст. 309.2 ТК РФ). Правда, тогда трудовые условия должны быть закреплены трудовым договором.
Для всех остальных разработка ПВТР является обязательной. Отсутствие этого акта является нарушением трудового законодательства и влечет ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ — штраф до 50 тыс. руб.
При разработке положения нужно учитывать два условия — правила внутреннего трудового распорядка не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать положение персонала по сравнению с установленной нормой. Например, работодатель не вправе заставить работать в выходной без согласия работника или применить к нему меры наказания, не предусмотренные Трудовым кодексом. Правила, противоречащие нормам закона, не имеют юридической силы и не могут применяться (ст. 8 ТК РФ). Документ может быть разработан как отдельный акт или как приложение к коллективному договору.
Разработкой положения должен заниматься сотрудник, как минимум разбирающийся в трудовом законодательстве — юрист, кадровик. Однако ПВТР достаточно объемный документ, включающий сразу несколько направлений. Чтобы грамотно и быстро его составить, понадобится целая группа специалистов. Отберите квалифицированных сотрудников, выделите ответственного и приказом руководителя возложите на них поручение: к определенному сроку разработать проект ПВТР и представить на утверждение.
Ознакомившись с приказом, назначенные сотрудники начнут действовать — разработают основные разделы, подберут нормативку, учтут пожелания руководства и проверят их на законность применения, оформят проект, представят его руководству для утверждения.
Разновидности нарушений внутреннего трудового распорядка
Каждый трудоустроенный гражданин обязан качественно и своевременно выполнять свои служебные обязанности, соблюдая правила внутреннего распорядка, установленные в компании.
При этом сотрудник должен уважительно относиться к собственности предприятия, в котором он работает.
Законодательство РФ выделяет следующие разновидности нарушений трудового распорядка работником:
- управленческие (когда лицо намеренно не соблюдает нормы координации и субординации или исполняет их ненадлежащим образом);
- технологические (при несоблюдении технологических норм);
- режимные (речь идёт о нарушении правил, регулирующих распределение времени для труда и отдыха).
Примером нарушения внутренней дисциплины может считаться выпуск некачественной продукции по вине невнимательного сотрудника, опоздание на работу, нарушение корпоративной этики (появление в офисе в нетрезвом состоянии и т. д.).
Механизм трудового права
Что касается отдельных неисполнительных сотрудников, то к таковым применимы в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного влияния. Трудовая дисциплина в качестве руководства трудового права воспринимается как объединяющее все нормы трудового права руководящее право, связанное с выполнением обязанности каждого работника подчиняться дисциплине труда.
Как механизм трудового права дисциплина трудовая, в объективном смысле являет собой сумму правовых норм, которыми регулируется внутренний трудовой распорядок производства, определяющий трудовые обязанности сотрудников и руководства, указывая на возможности обеспечения трудовой дисциплины, меры премирования за успехи в труде и ответственность за правонарушение указанных обязанностей. Трудовая дисциплина – это необходимая составляющая трудового правоотношения (ее субъективное свойство) видна в определении необходимого поведения конкретных сотрудников в общем, коллективном труде, в индивидуализации (персонификации) их трудовых повинностей в связи с заключенным трудовым договором (или вступлением в трудовое правоотношение на другом основаниям).
Дисциплина трудовая устанавливается как фактическое поведение сторон трудового правоотношения, то есть принцип поведения всех сотрудников на производстве .
Нормы трудовой дисциплины устанавливаются через приказ. Данный уровень можно достичь высоким – когда все участники трудового процесса стараются соблюдать дисциплину труда; средним, это когда сотрудники соблюдают дисциплину труда, но к огорчению некоторые из них допускают конкретные отклонения, нарушения; а так же низким, в той ситуации, если имеются частые массовые нарушения.
Типовые правила внутреннего распорядка
Законодатели позаботились о работодателях и разработали образец правил внутреннего распорядка предприятия, который утвержден Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, то есть еще в Советском Союзе и более 30 лет назад. Очевидно, что использовать эти правила в современных условиях практически невозможно. Теоретически их можно взять за основу, ведь если требования законодательства значительно изменились, то общие принципы подхода к этому вопросу не зависят от времени. В любом случае каждая компания должна самостоятельно подумать, как сформулировать этот важный документ с учетом специфики своей работы, пожеланий собственников и мнения профсоюза работников. Да, именно так. Правила внутреннего трудового распорядка обязательно должны быть согласованы с профсоюзным комитетом и это согласование оформляется протоколом и выносится на титульный лист локального нормативного акта. Кроме того, этот важный документ должен утвердить руководитель организации или индивидуальный предприниматель лично.
Что не нужно включать в правила внутреннего трудового распорядка
Прежде чем перейти к составлению правил, необходимо вспомнить о том, что не нужно включать во внутренний трудовой распорядок организации (образец 2019 можно увидеть ниже). В первую очередь этот локальный акт должен содержать в себе общие условия работы в конкретной фирме и общие требования ее руководства к сотрудникам, поскольку статьей 21 ТК РФ прямо предусмотрено, что каждый трудоустроенный гражданин обязан соблюдать дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка предприятия, на котором он работает. Поэтому и правила должны быть общего характера, применимые абсолютно к каждому сотруднику: от уборщицы до начальников подразделений. Никаких персональных требований в нем быть не должно. Это значит, что все должностные обязанности, требования к рабочим местам и особенностям функционирования отдельных лиц должны быть прописаны в других документах, к которым, в частности, можно отнести трудовые договоры, должностные инструкции и прочие соглашения. В общих правилах таким требованиям места нет.