Как перейти на эффективные контракты с работниками?
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как перейти на эффективные контракты с работниками?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Некоторые работники ошибочно полагают, что для того, чтобы изменить условия работы у действующего работодателя, необходимо заключить еще один трудовой договор. Это не так. Дело в том, что чтобы оформить новый трудовой договор с уже зачисленным в штат сотрудником, необходимо разорвать прежний. А это нецелесообразно, поскольку, помимо собственно расторжения договора, это влечет дополнительные сложности: прерывается стаж работника, фактически происходит увольнение, что в свою очередь приводит к необходимости внесения соответствующих записей в его личное дело, кадровые документы, трудовую книжку.
Основные условия, положения и особенности эффективного контракта.
Эффективный контракт призван согласовать оплату труда и «социальный пакет» с выполнением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг. Для достижения данной цели эффективный трудовой контракт обеспечивает уточнение и конкретизацию трудовой функции работника, показателей и критериев оценки эффективности его деятельности, размера его вознаграждения. Программой также оговорено поощрение за достижение коллективных результатов труда.
Система показателей эффективности, соответствующие таким показателям стимулирующие выплаты, критерии и условия их назначения должны найти отражение в положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с руководителями и работниками учреждений.
Наиболее уязвимой частью эффективного контракта остаются конкретные показатели эффективности труда. Программа предусматривала введение взаимоувязанной системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретных учреждения и работника. Так, Письмом Минкультуры РФ от 05.08.2014 № 166-01-39/04-НМ направлены Методические рекомендации по взаимоувязке системы отраслевых показателей эффективности деятельности в сфере культуры от федерального уровня до конкретного учреждения и работника. К сожалению, это единичный документ, аналогичных нормативных актов (с такой же степенью детализации задачи, поставленной в Программе) нет. В таких условиях при разработке (модификации) показателей эффективности учреждения можно воспользоваться следующей нормативной базой:
-
Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
-
Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
-
Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920;
-
Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287.
Если работник не желает переходить на эффективный контракт.
Если работник не подписывает изменения и дополнения в трудовой договор, то работодатель в силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ имеет право в связи с изменением организационных условий труда внести изменения в трудовой договор по своей инициативе. Если работник отказывается работать на условиях измененного трудового договора, то ему предлагается другая имеющаяся у работодателя работа. Понятно, что труд на других, вакантных должностях тоже будет подчиняться правилам эффективного контракта, но такова обязанность работодателя. Соблюдение данного порядка оберегает учреждение от убытков (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.06.2019 по делу № 33-27527/2019). И только если работник отказывается и от другой предложенной ему работы, запускается процедура увольнения по ч. 4 ст. 74 ТК РФ.
Законодательством определен ряд случаев и ситуаций, при которых перед оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору, необходимо выполнить ряд условий и учесть некоторые ограничения. Более подробно эти ситуации описаны в Трудовом кодексе, в соответствующих статьях:
Ситуация | Норма |
Перевод в другую местность | ст. 72.1 ТК РФ |
Временный перевод на другую работу | ст.72.2 ТК РФ |
Перевод по медицинским показаниям | ст. 73 ТК РФ |
Изменением подведомственности или реорганизация | ст. 75 ТК РФ |
В какой форме и в каких случаях составляется дополнительное соглашение к трудовому договору? Чем оно отличается от обычного соглашения? Какие правила соблюдать при оформлении допсоглашения о переводе? При каких изменениях заключать дополнительное соглашение не требуется? Каков порядок внесения изменений в трудовой договор? В каких случаях работодатель не может отказать работнику в заключении дополнительного соглашения?
04.10.2017Автор: В. Д. Тарасов
Как известно, трудовой договор заключается только один раз: при приеме на работу. Но в течение трудовой деятельности многое может измениться: фамилия работника, адрес работодателя, наименование должности, размер зарплаты и т. п. Для внесения изменений в трудовой договор предусмотрен такой документ, как дополнительное соглашение. Но часто работодатели заключают и оформляют эти соглашения неправильно, что в дальнейшем может сослужить плохую службу. В каких случаях нужно заключать дополнительные соглашения? Какие требования к оформлению соблюдать? Какие ошибки допускают работодатели? Давайте разбираться.
Эксперты Роструда предупреждают: в такой ситуации работники могут столкнуться с рядом опасностей и всевозможными нарушениями их трудовых прав. Что должен знать работник, чтобы «не подставляться»? Сегодня говорим о возможных изменениях в трудовых договорах — прежде всего об угрозе пересмотра уровня зарплат.
Написано пером
На практике одно из наиболее часто встречающихся действий работодателя в условиях экономического кризиса — это изменение условий трудового договора (в том числе — размера зарплаты).
В кризисной ситуации действительно может возникнуть необходимость подкорректировать трудовые договоры. Например, у компании упал объем заказов, соответственно, обеспечить работникам прежний объем работ и прежние заработки невозможно. В итоге работников предупреждают, что зарплата уменьшится.
Более защищены работники, у которых условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) включены в трудовой договор. Кстати, все эти пункты являются обязательными для включения в трудовой договор (абзац пятый части второй статьи 57 ТК РФ), и если вместо конкретных сумм или, например, повышающих коэффициентов к указанному окладу в договоре о зарплате значатся лишь общие слова, такой договор составлен с нарушениями требований ТК, и работник вправе его обжаловать.
Положение об аттестации
Нужно ли работодателю проверять квалификацию уже работающих в организации сотрудников на соответствие профстандарту, если для данной категории специалистов он стал обязателен?
Как поясняет Минтруд России, вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием для увольнения работников. Если уровень конкретного сотрудника оказался ниже, чем предусмотренный профстандартом, руководство может подобрать для него соответствующую программу обучения.
О том, с какими локальными нормативными актами работодатель должен ознакомить работника при приеме на работу, а также каков порядок этого ознакомления, узнайте в «Энциклопедии решений» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите
бесплатный доступ на 3 дня!
Получить доступ
Кроме того, работодатель вправе провести аттестацию работников. Так, уточняет ведомство, при применении квалификационных справочников и профессиональных стандартов лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
Однако если работодатель считает, что работник не справляется со своими обязанностями, он может признать его по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). По общему правилу Положение об аттестации обязательным локальным нормативным актом не является, а значит, его отсутствие не повлечет за собой административную ответственность. Но если работодатель хочет проверить квалификацию своих работников и привести ее в последующем в соответствие определенным требованиям либо уволить не отвечающих этим требованиям сотрудников по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, без такого Положения не обойтись. Исключения составляют только случаи, когда обязательная аттестация регламентирована законом или подзаконным нормативным правовым актом (например, Приказ Министерства образования и науки РФ от 7 апреля 2014 г. № 276 «Об утверждении Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность»).
В Положении об аттестации могут быть перечислены все основания и условия, при которых сотрудника, не прошедшего аттестацию, «условно» допускают к работе – например, при последующем обучении за счет работодателя, повышении его квалификации и повторной переаттестации. Однако лучше избегать таких положений – оставьте только два основных вывода аттестационной комиссии: соответствует занимаемой должности и не соответствует занимаемой должности.
Отнесение к субъектам малого предпринимательства
Работодатель (организация или ИП), являющийся субъектом малого предпринимательства, должен быть отнесен к микропредприятиям. Только в таком случае он (работодатель) может отказаться от утверждения и применения локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
При этом заметим, что с 1 августа уточнены критерии для отнесения к субъектам малого и среднего предпринимательства.. Итак, приведем критерии отнесения компании и ИП к мирокропредприятиям с учетом изменений с 1 августа 2016 года (статья 4 Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ):
Состав учредителей (актуально для организаций). | Требования к долям участников: — суммарная доля регионов, муниципальных образований, общественных, религиозных организаций, фондов не может превышать 25%; — суммарная доля участия сторонних организаций (российских или иностранных) – не более 49 %. |
Доход от реализации товаров (работ или услуг). | Поступления за прошлый календарный год не превышают 120 млн. рублей. Критерий актуален для организаций и ИП. |
Среднесписочная численность работников. | За предшествующий календарный год среднесписочная численность работников организации или ИП не превышает 15 человек включительно. |
Перезаключение трудового договора
Самовольно начисленная бухгалтером зарплата не облагается страховыми взносами
Если главный бухгалтер регулярно перечислял себе зарплату в большей сумме, чем это оговорено в трудовом договоре, суммы такого превышения не включаются в базу по взносам.
Электронные требования по уплате налогов и взносов: новые правила направления
Недавно налоговики обновили бланки требований об уплате задолженностей в бюджет, в т.ч. по страховым взносам. Теперь настал черед откорректировать порядок направления таких требований по ТКС.
Расчетные листки распечатывать необязательно
Работодателям отнюдь не обязательно выдавать сотрудникам расчетные листки на бумажном носителе. Минтруд не запрещает рассылать их работникам по электронной почте.
«Физик» перечислил оплату за товар по безналу – нужно выдать чек
В случае, когда физлицо перечислило продавцу (компании или ИП) оплату за товар по безналичному расчету через банк, продавец обязан направить покупателю-«физику» кассовый чек, считает Минфин.
Список и количество товаров на момент оплаты неизвестны: как оформить кассовый чек
Наименование, количество и цена товаров (работ, услуг) – обязательные реквизиты кассового чека (БСО). Однако при получении предоплаты (аванса) объем и список товаров определить иногда невозможно. Минфин рассказал, что делать в такой ситуации.
Медосмотр для работающих за компьютером: обязательно или нет
Даже если сотрудник занят работой с ПК не менее 50% рабочего времени, само по себе это еще не повод регулярно отправлять его на медосмотры. Все решают результаты аттестации его рабочего места по условиям труда.
Сменили оператора электронного документооборота – сообщите ИФНС
Если организация отказалась от услуг одного оператора электронного документооборота и перешла к другому, необходимо направить по ТКС в налоговую инспекцию электронное уведомление о получателе документов.
Перезаключение срочного трудового договора — это заключение нового срочного трудового договора с человеком, уже работавшим в организации по такому договору, срок действия которого истек.
По новому договору работник может выполнять как ту же, так и другую работу, а сам договор может начать действовать сразу после прекращения старого.
Перезаключить срочный трудовой договор можно в двух ситуациях.
Ситуация 1. Работодатель может предложить работнику новую работу, характер или условия которой не позволяют заключить бессрочный трудовой договор. Например, срочный трудовой договор был заключен с работником для исполнения обязанностей временно отсутствующей работницы, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком. Но к тому моменту, когда она должна выйти из отпуска, в декрет ушла другая работница. В этом случае с работником можно заключить новый срочный трудовой договор для исполнения обязанностей уже второй работницы Письмо Роструда от 31.10.2007 N 4413-6 .
Ситуация 2. Работник относится к одной из категорий, перечисленных в ч. 2 ст. 59 ТК РФ, и согласен на заключение нового срочного трудового договора. Например, человек поступил на работу по трудовому договору, заключенному на срок 2 года, в организацию — субъект малого предпринимательства. численность работников которой не превышает 35 человек ст. 59 ТК РФ. По истечении срока трудового договора при согласии этого работника с ним можно заключить новый срочный трудовой договор.
Для перезаключения срочного трудового договора надо:
1) уволить работника в связи с истечением срока действия трудового договора;
2) снова принять его на работу по новому срочному трудовому договору.
Внимание! Многократное заключение срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы может привести к тому, что суд по требованию работника или трудинспекции признает договор бессрочным ст. 58 ТК РФ, п. 14 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2 .
Когда надо продлить срочный трудовой договор? >>>
Можно ли досрочно расторгнуть срочный трудовой договор, в том числе по инициативе работника? >>>
Дополнительно в Путеводителях КонсультантПлюс
Подробнее о перезаключении срочного трудового договора читайте в Путеводителе по кадровым вопросам «Как принять на работу» >>>
Ежедневно мы отбираем важные для работы бухгалтера новости, экономя ваше время.
Изменение трудового договора
Изменение должностной инструкции или должностных обязанностей, либо существенное изменение трудового договора, как правило, требует письменное согласие работника. Письменное согласие также требуется для постоянного перевода на работу к другому работодателю или в другую местность вместе с работодателем (ст. 72 Трудового кодекса).
Перевод внутри одного работодателя на другую должность или в другое структурное подразделение в той же местности не рассматривается как изменение условий договора, требующее согласия работника, если только такой перевод не изменяет объем должностных обязанностей или существенно изменяет условия договора (ст. 72.1 Трудового кодекса). Если перевод в другое структурное подразделение был частью ранее заключенного трудового договора, то любое такое изменение будет считаться существенным.
Закон предусматривает детальные правила в отношении некоторых видов изменений в трудовой договор (глава 12 Трудового кодекса). К ним относятся следующие:
- Изменения по медицинским причинам;
- Изменения по причинам организационного и технологического характера;
- Сокращение рабочего времени;
- Временный перевод на другую должность внутри одного работодателя согласно условиям, предусмотренным Трудовым кодексом.
Порядок переоформления трудового договора с сотрудниками
Инфо
Работник имеет право отказаться, и в таком случае сохранит свое действие трудовой договор в старой редакции. В случае согласия работника на изменение определенных сторонами условий трудового договора вышеназванное соглашение подписывается сторонами.
Аналогичным образом по соглашению сторон решается вопрос о том, сохранят ли свое действие дополнительные соглашения, принятые ранее. Е.А.ЧершинцеваНациональный исследовательскийуниверситет «Высшая школа экономики» скопировано из Консультанта Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Alex Российская Федерация #7[433323] 21 марта 2014, 15:16 У тех с кем ТД заключены до вступления в силу ТК РФ вы и не должны приводить ТД в соответствии с ним (ст.424 ТК РФ) Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…
Порядок фиксации корректив
Контракт представляет собой документ юридической силы, на котором базируются трудовые правоотношения сторон и который является основным рычагом при решении трудовых споров. Поэтому соблюдение процедуры оформления соглашения является обязательным условием. Особенно, если речь идет о полной замене документа.
В новом контракте излагают все условия, которые отображены и в первоначальном документе, но с желаемыми правками, и за образец будет взят первый экземпляр. Также, кроме основных вопросов, нужно отобразить, что нынешний документ был сформулирован на основании старого бланка (номер и число составления), а также является контрактом в новом издании.
Кроме внесенных исправлений, а также оставшихся старых пунктов, в новом договоре можно изложить и другие, дополнительные аспекты. Главное, чтобы они не ограничивали прав работников. В целом законодатель предлагает сторонам рабочих правоотношений широкие возможности по установлению обоюдных условий деятельности, если они не противоречат Федеральному законодательству. И ТК не устанавливает максимально допустимого количества раз, на протяжении которых возможны внесения изменений в подписанные договора.
Предлагаем ознакомиться Не выплатили зарплату при увольнении: решение проблемы с работодателем
Оформление трудового договора в новой редакции
Администрация форума не несет ответственности за сообщения, размещаемые участниками форума. Вместе с тем, убедительная просьба к участникам — при общении не нарушать действующее законодательство: при цитировании чьих-либо произведений не нарушать права авторов, не распространять недостоверную порочащую кого-либо информацию, не разглашать чьи-либо персональные данные и т.д. Если Вы заметили сообщение, которое, возможно нарушает закон или правила форума, пожалуйста, напишите нам Уважаемые коллеги, в данном чате вы можете в режиме онлайн обсуждать кадровые вопросы.
Пожалуйста, будьте взаимовежливы Мы в соцсетях: Подпишитесь бесплатно: Электронная газета по кадровому делопроизводству Новости трудового законодательства Уведомления о скидках и акциях Новости сайта КадроVIP (для профессионалов) Руководителю.
Трудовой договор в новой редакции как оформить
В таких случаях рекомендуем приложением к соглашению оформить трудовой договор с внесенными изменениями. Для этого в соглашениях обычно используют следующую формулировку: «Для облегчения пониманий условий трудового договора последний печатается в виде отдельного документа с изменениями, внесенными настоящим соглашением, и является приложением к нему». При этом необходимо на экземпляре старого трудового договора сделать пометку: «С 15 января 2010 г.
используется текст трудового договора с изменениями, внесенными дополнительным соглашением от 30 декабря 2009 г.». Чем завершить соглашение об изменении условий трудового договора? Поскольку дополнительным соглашением мы меняем лишь некоторые из условий трудового договора, остальные остаются неизменными, о чем в конце дополнительного соглашения обязательно нужно сделать пометку.
ДС «излодить трудовой договор в новой редакции». ТД составляется при приеме. но никто не запрещает пересматривать его условия.Или другой вариант (в организации где я работаю по совместительству) — трудовых договоров просто нет. Я заключаю ТД сегодняшним числом, дату начала работы ставлю, ту, с которой сотрудник работает. Тоже выглядит не совсем логично (по факту договор составляется не при приеме), но именно такой вариант посоветовали в ГИТ Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…
Анюта Россия, Смоленск #11 25 января 2017, 14:35 Екатерина писал(а): Татьяна писал(а): я бы лучше в самом доп. соглашении прописала все без приложения. совершенно правильно!!! нельзя в ДС «излодить трудовой договор в новой редакции». ТД составляется при приеме.
Да, можно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изложении трудового договора в новой редакции.
Действующее законодательство предусматривает возможность изменения по соглашению сторон любых условий трудового договора ( ст. 72 Трудового Кодекса РФ) . Такие изменения можно вносить как последовательно путем составления нескольких дополнительных соглашений о внесении изменений в отдельные положения трудового договора, так и путем изложения трудового договора в новой редакции.
При этом законодатель не определяет никаких требований к тому, как должно выглядеть такое дополнительное соглашение. На практике встречаются ситуации, когда такое доп. соглашение в основном тексте содержит только общие условия :
«- стороны договорились изложить трудовой договор в редакции согласно Приложения к настоящему Доп. соглашению.