Расторжение срочного трудового договора во время декретного отпуска

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Расторжение срочного трудового договора во время декретного отпуска». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

За женщинами, сидящими в декрете, сохраняется их рабочее место. До выхода в декрет они получают пособие по беременности и родам, а после рождения ребенка работодатель выплачивает им до исполнения малышу 1,5 лет ежемесячное пособие. Это позволяет женщине не думать о финансах, и всецело посвятить себя заботе о ребенке.

Можно ли уволить по собственному желанию женщину, находящуюся в декрете

В таких условиях женщинам редко приходит в голову мысль об увольнении, ведь устроиться на новую работу в таком положении достаточно сложно, а лишать себя рабочего места и стабильного дохода – нецелесообразно.

При этом, закон не запрещает работодателю увольнять женщин, если они сами изъявят желание уйти. И иногда, недобропорядочные работодатели пытаются использовать эту «лазейку» в законе, принуждая таких женщин писать заявление по «своему» желанию. Идти на поводу у руководства в подобной ситуации, конечно же, не нужно. Но, даже если заявление было написано под угрозой или давлением со стороны работодателя, такое увольнение можно оспорить в судебном порядке и восстановиться на рабочем месте.

Теперь о нормативной базе, которой следует руководствоваться в процессе защиты прав женщины во время интересного положения. Базовым законодательным актом, вокруг которого следует строить все взаимодействие, является Трудовой кодекс. В документе присутствует несколько описанных в разных статьях норм, соединение воедино которых позволит избежать незаконного увольнения в любой период беременности.

Право женщины продлить срок трудового соглашения из-за беременности. Норма прямо обозначена в ст. 261 ТК РФ. Тут закон прямо обязывает администрацию продлить трудовое соглашение, пока не решится вопрос с беременностью. Все, что требуется будущем маме – доказать факт беременности и по требованию работодателя (но не чаще раз в три месяца) приносить справку, подтверждающую факт ее беременности.

Сохранение места работы в период больничного, либо нахождении в отпуске. Такая норма заложена в ст. 81 ТК РФ. Администрация попросту не имеет права прекратить трудовые отношения с сотрудницей, пока не закончится период болезни или отпуска. Исключение – полная ликвидация компании, либо прекращение дальнейшей работы индивидуальным предпринимателем.

Запрет о прекращении трудового договора с женщиной, имеющей малыша возрастом менее 3 лет. Это положение закреплено в ст. 261 ТК РФ. Оно не делится на виды договоров.

Нюансы увольнения беременной по срочному трудовому договору

Работа по срочному трудовому договору и беременность — частая причина обращений в суд. Следует учитывать, что закон охраняет интересы будущей матери. Увольнение беременной женщины, работающей по срочному трудовому соглашению, возможно только в нескольких случая и должно быть оформлено согласно закону.

Во-первых, необходимо обратить внимание на то, что даже когда женщина инициировала свое увольнение, но позже передумала и потребовала восстановления на работе через суд, то, вероятнее всего, закон будет на ее стороне.

Чтобы не допустить такой ситуации, работодатель может в письменном виде ознакомить беременную сотрудницу с ее правом на продление срока контракта. Если женщина не передумала увольняться, то лучше задокументировать это решение.

Как уволить беременную женщину по срочному договору

• женщина должна подтвердить свою беременность медицинской справкой;
• женщина должна подать письменное заявление о продлении срока договора;
• если срок договора был продлен до окончания беременности, женщина должна по просьбе работодателя (рекомендуем оформлять ее в письменном виде) каждые три месяца переподтверждать факт беременности;
• у работодателя есть всего лишь неделя со дня, когда он узнал (должен был узнать) о факте окончания беременности, на увольнение сотрудницы (если она фактически продолжает работать после окончания беременности);
• если женщина после родов уходит в декрет, то увольнение будет возможно в день окончания этого отпуска.

Принимая решение о найме сотрудника в компанию на определенный срок, нужно учитывать, что процедура увольнения такого работника будет отличаться от общеустановленных правил. Кроме того, увольнение может осложниться при условии, если на день окончания срока договора сотрудница окажется беременной, так как при увольнении беременной женщины по срочному трудовому договору (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) действует ряд особенностей.

Оформляем срочный трудовой договор на время декретного отпуска

После отпуска по беременности и родам женщина может пожелать взять аналогичный отдых для присмотра за ребенком. И в таком случае руководитель обязан ей его предоставить. При этом замещающий сотрудник должен дать согласие на вынужденное продление с ним срочного договора. Затем руководитель согласовывает сроки с женщиной и нанятым по срочному контракту работником. После этого с последним либо подписывают дополнительное соглашение, либо перезаключают договор на новый период времени.

• на работу устраивается новоиспеченный выпускник высшего или средне-специального учебного заведения;
• человек был подобран нанимателем по конкурсу, положения о котором прописаны в законодательных актах;
• лицо устроено на работу на срок до двух месяцев;
• перевод сотрудника на новую должность предварительно был согласован с его прошлым нанимателем;
• на вакантную должность принята беременная или мать ребенка в возрасте до полутора лет;
• нанимаемый сотрудник – несовершеннолетний.

Вправе ли беременная пойти в декрет?

С сотрудником работодатель вправе заключить трудовой договор на ограниченный срок, называется он срочным. Порядок его подписания регулируется ст.59 ТК РФ. Окончание срока соглашения означает для срочного работника увольнение.

Однако возможна ситуация, что сотрудник на временной работе оказывается беременной женщиной, которая хочет оформить декретный отпуск и получить пособие по беременности и родам. Что делать работодателю, и на что может претендовать срочница?

Важно! Права беременных работниц защищает ст.261 ТК РФ, где четко говорится о том, что женщины, работающая по срочному трудовому договору, может претендовать на оплату больничного по беременности и родам.

Данное право присутствует и в том случае, если срок соглашения истекает раньше даты ухода в декрет. Претендовать на отпуск можно с 30-той недели беременности, а при ожидании двойни — с 28-ой.

Когда сотрудницу можно уволить?

Существуют нюансы, которые позволяют в некоторых случаях уволить беременную работницу на срочном договоре.

1. Во-первых, это можно сделать по инициативе самой работницы. Для этого необходимо письменно уведомить о своем решении работодателя за две недели до планируемого ухода (или ранее — по соглашению сторон).

   При этом написание и подача подобного заявления не исключает того, что беременная сотрудница может передумать и отозвать свое заявление — это абсолютно законно.

2. Во-вторых, прекратить срочные трудовые отношения можно по соглашению сторон. Если никто не имеет ничего против того, чтобы договор не был продлен, необходимо просто составить соглашение, которое подтвердит обоюдное согласие.

3. Кроме того, увольнение не будет противозаконным, если изначально женщина была временно взята на работу на замену другому сотруднику, если сотрудница не выполнила необходимые условия предоставления ей декретного отпуска (то есть вовремя не принесла документы), и в случае, когда организация прекратила свое существование.

4. Когда трудовой договор был заключен для замены другого сотрудника, работодатель по возможности обязан предложить беременной сотруднице другую должность. Перевод оформляется с письменного согласия работницы. Если же перевод невозможен (другой работы нет или работница отказывается), договор будет расторгнут

5. Внимание! Не обязательно нужно предлагать равнозначные должности, по закону подойдет даже менее оплачиваемая работа, единственное условие — чтобы она соответствовала требованиям по состоянию здоровья.

6. Если сотрудница вовремя не предоставила заявление на продление договора и справку о беременности, работодатель также имеет право не идти на уступки и не продлевать трудовые отношения (часть 2 ). За три дня до увольнения он должен письменно уведомить об увольнении.

7. Согласно первой части ст. 261 ТК РФ, если ликвидируется предприятие или ИП прекращает свою деятельность, не остается иного выхода, кроме как расторгнуть договоры со всеми сотрудницами, в том числе с теми, которые готовятся стать матерью. При этом работодатель обязан уведомить об этом заранее — за два месяца, за этот срок договор должен быть расторгнут, а все компенсации выплачены.

8. Договор также должен быть прекращен в случае, если после окончания беременности сотрудница продолжает трудиться (об этом сказано в ). Увольнение должно произойти в недельный срок со дня, когда об этом стало известно.

Согласно ст. 79 Трудового кодекса РФ, основанием для расторжения соглашения с временным работником является фактический выход отсутствующего работника. После отсутствия по беременности и родам может последовать отсутствие в связи с уходом за ребенком. Таким образом, отдаляется дата выхода постоянного сотрудника. Суды высказывают позицию, что если работник не вышел на работу фактически, то соглашение с временным сотрудником не может быть расторгнуто при отсутствии иных весомых обстоятельств.

В заключенных контрактах с формулировкой «до окончания срока действия отпуска по беременности и родам» усматривается неточность. Поскольку срок выполнения работ, для которых принято замещающее лицо, не определяется длительностью только отсутствия по беременности и родам. Срок увеличивается по заявлению женщины в связи с осуществлением ухода за ребенком.

Данный факт не зависит от фирмы. Поэтому характер договора определяется как заключенный на время отсутствия постоянного исполнителя. Несмотря на неточности, которые допускаются при принятии на работу, обязанности замещающего лица не могут умаляться. И рабочее место должно быть сохранено за ним, если постоянный исполнитель фактически не вышел на работу. При рассмотрении подобных дел судьи тщательно исследуют этот факт.

Примером служит одно из разбирательств в городе Белгород. Женщина, принятая на временную работу взамен сотрудницы, находящейся в декрете, была уволена. Причиной послужил факт выхода декретницы раньше намеченного срока. Взять отпускные дни по уходу за ребенком она решила позже.

Уволенная сотрудница посчитала, что ее права ущемлены, и что администрация организации обязана была изменить условия контракта с ней, либо заключить новый. Она обратилась с иском о восстановлении на рабочем месте. Ей было отказано с мотивировкой о необоснованности требований истца. Судья пришел к выводу о правомерности увольнения и отсутствии оснований у организации для изменения условий соглашения.

Если на момент оформления документа о расторжении соглашения с замещающим лицом в связи с окончанием декрета основного сотрудника работодатель имел сведения о дальнейшем отсутствии постоянного работника в связи с уходом за ребенком, увольнение признается незаконным. Если временная исполнительница беременна, этот факт решающего значения не оказывает, при условии, что она была принята на работу на замещенную должность.

Позиция судебных органов единогласна в части сроков исполнения обязанностей замещающего лица, истекающих в момент фактического выхода основного работника из отпуска. Не имеют значения даты выхода, указанные в соглашении, а также приступил постоянный исполнитель к обязанностям позже или раньше предписанных сроков. Это правило направлено на защиту прав основного сотрудника.

Предварительное указание конкретных дат начала и прекращения трудоустройства не запрещено. Но на судебных заседаниях устанавливается фактическое время выхода постоянного исполнителя, исходя из которого устанавливается правомерность увольнения.

Таким образом, на увольнение временного лица нет оснований, если основной сотрудник не приступил к должностным обязанностям. В то же время, если он приступит к ним раньше, чем планировалось, контракт с замещающим лицом правомерно прекращается.

Важно! Перед расторжением соглашений с беременной срочницей, организация обязана предложить ей свободные вакансии, соответствующие ее квалификации, в том числе и нижестоящие. Замещающей сотруднице следует объяснить ее права на замещение другой вакантной должности, а также о последующем увольнении в случае отказа. Составляется акт, где делается отметка о данных разъяснениях, фиксируется факт отказа под роспись срочницы.

Данные действия необходимо предпринять для того, чтобы в случае судебных разбирательств предоставить все доказательства того, что работодатель учел права сотрудницы, что будет свидетельствовать о его благонадежности.

ВАЖНО! Рекомендации по увольнению временного сотрудника от КонсультантПлюс доступны по ссылке

Временный сотрудник может быть уволен при выходе на работу основного специалиста. Рассмотрим порядок действий в этой ситуации:

1. Основной специалист составляет заявление, в котором прописывает свое желание вернуться на место службы.
2. Работодатель издает приказ о выходе на работу основного сотрудника.
3. Об увольнении узнает временный трудящийся. Сообщить ему об этом можно прямо в день расторжения соглашения.
4. Оформляется увольнение.
5. Производится расчет. Бывшему сотруднику выдаются все требуемые документы.

Заявление основному сотруднику нужно составлять только в том случае, если он выходит на службу раньше положенного срока. Форма заявления не установлена: достаточно простого письменного варианта.

Как уволить работника в связи с выходом основного работника из декретного отпуска

После того как была решена работодателем зада взять сотрудника на время декретного отпуска, то потом встает вопрос, как правильно его уволить, ведь когда-нибудь основная работница все-таки выйдет на работу после декрета. Для этих целей кадровому исполнителю крайне важно знать четкую последовательность действий, чтобы грамотной провести увольнение с декретной должности и не нарушить никаких статей законов. Можно, конечно же, перевести такого сотрудника на другую должность, а не лишать его вовсе рабочего места, но и тогда все равно с декретного рабочего места нужно сначала уволить, чтобы принять на вакантную должность.

• Работодатель получает информацию о том, что основная сотрудница хочет выйти на работу.
• Издается приказ о выходе на работу декретницы с указанием конкретной даты выхода.
• Временного сотрудника предупреждают о скором увольнении.
• Издается приказ о прекращении трудовых отношений с временным тружеником.
• Запись об увольнении вносится в личную карточку.
• Запись в трудовую книжку работника-заместителя должна быть сформулирована согласно п.2 ст.77 ТК РФ.

Особенности срочного трудового договора

Иногда работодатель нанимает сотрудника для выполнения профессиональных обязанностей в течение короткого времени. Поскольку ради соблюдения законодательства необходимо заключить трудовое соглашение с работником, срочный договор станет оптимальным решением в такой ситуации. Он имеет место и в других случаях, например, когда сотрудника нанимают замещать другого, за которым по закону сохраняется место работы. Актуально заключение такого контракта и для сезонных работ.

Само название «срочный» говорит о том, что подобный трудовой договор имеет определенный срок. При этом максимальный период действия такого соглашения не может превышать 5 лет, а минимальный законом не оговорен.

Документ должен содержать такие же основные реквизиты, как и бессрочное трудовое соглашение между работником и работодателем. Но в дополнение к ним следует не забыть указать точную продолжительность его действия.

Работники, принятые по срочному трудовому соглашению, имеют несколько иные права, нежели те, кто работает по бессрочному контракту:

• Для них не устанавливается испытательный срок.
• Если срок действия контракта меньше 2 месяцев, то работника при условии его письменного согласия могут привлечь к труду в выходные и праздничные дни. Но этот труд будет компенсироваться только в денежном выражении в двойном размере. Дополнительный выходной не предоставляется.
• При сроке договора до 2 месяцев уволенному работнику не полагается выходное пособие.
• Если такой сотрудник решил уволиться, он обязан известить работодателя об этом не позднее, чем за 3 дня до предполагаемого срока расторжения трудовых отношений.

Декретный отпуск и срочный трудовой договор / Статьи / Журнал «Кадровое дело»

Как правило, сотрудницы по трудовому договору не имеют проблем при уходе в декретный отпуск. Но в случае срочного договора все гораздо сложнее. Из этой статьи вы узнаете, возможно ли сосуществование таких понятий, как декретный отпуск и срочный договор.

Возможно ли уволить беременную сотрудницу в рамках срочного договора и при каких условиях, до какого периода в таких случаях будет действовать срочный договор, и когда его можно расторгнуть.

А также особенности оформления декрета при срочном договоре, и какие выплаты положены сотруднице.

Из этой статьи вы узнаете:

• имеет ли право сотрудница по срочному договору уйти в декрет;
• могут ли беременную сотрудницу уволить в рамках срочного договора;
• как оформить декретный отпуск при срочном договоре.

Истечение срока договора в период декрета

Иначе обстоят дела, если срок договора истекает. В этой ситуации возможны два варианта развития событий. Если женщина была принята на работу для замещения должности временно отсутствующего сотрудника, то с его входом договор с такой сотрудницей может быть прекращен.

При этом, руководство обязано предложить такой женщине другую имеющуюся у него работу, если она сможет выполнять ее с учетом своего положения. Однако, если возможности предоставить такую работу не окажется, увольнение декретницы будет обоснованным.

Подтверждение данного правила, находит свое отражение и в сложившейся в РФ судебной практике.

Пример.

Наталья

Эксперт по трудовым вопросам

Определение Красноярского суда по Делу № 33-1067/2018, в котором суд признал обоснованным увольнение беременной сотрудницы в связи с выходом на работу временно отсутствующего работника, и отсутствием возможности у работодателя предоставить ей другую работу.

Срочный договор, заключенный по всем другим основаниям должен быть пролонгирован работодателем до конца беременности сотрудницы, либо до конца декретного отпуска, если таковой будет ей предоставлен.

Согласно ст. 59 ТК РФ, под срочным договором понимаются правовые отношения между нанимателем и наемным работником, которые заключаются на определенное время для выполнения конкретного объема обязанностей. Чаще всего срочные договора оформляются на сезонные работы и для замещения отсутствующего сотрудника.

Декретный отпуск – это период, который предоставляется беременной работнице на 2-х месячную подготовку к родам и последующий отдых. По совокупности этот срок составляет 140-196 календарных дней. Данные нормы определяются в ст. 255 ТК РФ.

Когда декретный отпуск оканчивается, работодатель обязан предоставить молодой матери отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет (ст. 256 ТК РФ). Однако, эта норма не действуют для женщин, которые трудились на основе срочного договора, а он закончился в период декрета. В ст. 261 ТК РФ говорится, что от беременной сотрудницы руководству предприятия должна предоставляться справка от врача, подтверждающая ее положение. При этом, срочный договор продлевается до момента рождения ребенка, а если женщина вышла в декретный отпуск, то до дня его окончания.

Ст. 261 ТК РФ допускает уволить работницу в положении, устроенную на основании срочного договора, если он был оформлен на время отсутствия другого сотрудника и время его действия подошло к концу.

Причем прежде работодатель обязан, если она подала письменное заявление, предложить ей любую вакансию в своей организации, в т.ч. нижеоплачиваемую. Если таких мест нет или женщина не может выполнять обязанности ввиду своего состояния, закон требует от работодателя устроить ее на другие предприятия, находящиеся в месте проживания.

В случае окончания декретного отпуска до истечения срочного трудового соглашения, работодателю полагается предоставить ей отпуск по уходу за ребенком до 3-х лет. До истечения этого периода уволить женщину нельзя, т.к. ст. 261 ТК РФ предоставляет гарантии сохранения рабочих мест труженицам с детьми.

Декретный отпуск и пособие по беременности и родам при срочном трудовом договоре

Чтобы стало возможным продление трудового договора, ранее заключенного на ограниченный период, требуется подтвердить беременность документально. Устное сообщение не является в такой ситуации правомочным.

В какой последовательности будут записаны эти данные, не важно. Надо, чтобы справка была выдана государственным медучреждением

Причем, принести ее надо не в день увольнения, когда уже все документы оформлены, а заранее.

Как только женщина получит достоверную информацию о своем интересном положении, тут же она должна предоставить на работу такую справку. Данный медицинский документ придется приносить на работу несколько раз. Как только работодатель будет требовать ее, нужно будет вновь идти в женскую консультацию за этой справкой. Так может повторяться несколько раз.

Похожие записи:

• Стоимость госпошлины за внутренний паспорт РФ
• Разбираемся с новыми правилами для подотчета
• Льготы пенсионерам в 2023 году