Нарушение трудового договора работодателем: что делать, куда обратиться

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Нарушение трудового договора работодателем: что делать, куда обратиться». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Все, что касается махинаций с зарплатой (невыплата денег, задержка, зарплата ниже прожиточного минимума — сейчас он, как и МРОТ, составляет 11 163 рубля, выдача зарплаты продуктами или другими товарами, как в 90-е годы — кирпичами, унитазами и так далее) — то подвластно Трудовому кодексу. Выдал зарплату не 15 числа, а 16-го — виноват. Не нашел денег на аванс, обещал оплатить все разом в начале месяца, — виноват. Это инспекции вы будете объяснять, что у вас проблемы с поставщиками и перебои с заказами, поэтому деньги людям платить нечем. Увы, все это только ваши проблемы, государство они не волнуют. Однако, как говорят успешные предприниматели, сначала рассчитайтесь с людьми, очистите совесть, а потом уж не забудьте себя.

Закон позволяет применять к нарушившему закон работодателю различные меры в зависимости от того, насколько велики тяжесть проступка и степень вины.

Применяются такие виды ответственности:

• материальная. Она действует, если произошла задержка оплаты труда и прочих выплат, не была вовремя выдана трудовая книжка, работника неправомерно уволили, или его здоровью был причинен вред. Фактически эта мера представляет собой выплату пострадавшему денежных средств в определенном судом размере;
• дисциплинарная. Эти меры касаются конкретных должностных лиц, виновных в произошедшем нарушении закона. Применяется ответственность в виде замечания или выговоров (ст. 192 ТК). К этому виду наказаний привлекаются не только рядовые служащие, но и работники руководящего звена. Практика показывает, что администрация предприятий привлекается к ответственности не так уж часто;
• административная. При применении этих мер следует руководствоваться нормами административного права, а именно – КоАП РФ (ст. 5.27). Обычно применяется штраф или временный, до 90 дней, запрет на определенный вид деятельности (занятие должности);
• уголовная. Это самый строгий вид ответственности и применяется он только при тяжелых умышленных нарушениях трудового законодательства. Важным фактором является наличие серьезных последствий произошедшего. К таким нарушениям относятся невыполнение требований охраны труда (ст. 143 УК РФ), невыполнение обязанностей по оплате труда и производству прочих обязательных выплат (ст. 145.1 УК РФ), а также неисполнение требований безопасности, обязательных для данной организации (например, непринятие противопожарных мер). Конкретный вид наказания устанавливается судом индивидуально с учетом обстоятельств.

Нарушения трудового кодекса работодателем

Основные:

• Не соблюдение правил при заключении или прекращении трудового договора, а также несанкционированное изменение его предмета и условий;
• Неверное начисление зарплаты, а также отказ от ее выплаты, в том числе и в случае увольнения наемного работника;
• Не правильная организация охраны труда;
• Нарушения режима труда и отдыха;
• Отказ от предоставления закрепленных в ТК РФ гарантий и компенсаций;
• Не соблюдение дисциплинарных норм труда и не правильное использование мер взыскания;
• Не предоставление обязательных гарантий некоторым категория работников, предусмотренных трудовым кодексом РФ;
• Если отказано в предоставлении возможности повысить квалификацию;
• Нарушения в процессе принятия нормативных актов локального значения;
• Не соблюдение миграционного законодательства и привлечение к труду иностранной рабочей силы.

Кoгдa мoжнo oбpaтитьcя в инcпeкцию пo тpyдoвым cпopaм

Любoй чeлoвeк, пoлaгaющий, чтo eгo тpyдoвыe пpaвa нapyшeны, имeeт пpaвo пoдaть зaявлeниe в тpyдoвyю инcпeкцию. Cтaтьeй 356 Tpyдoвoгo кoдeкca PФ гocyдapcтвeннaя инcпeкция тpyдa нaдeлeнa пoлнoмoчиями пpинимaть и paccмaтpивaть пиcьмa, зaявлeния, жaлoбы, a тaкжe дpyгиe oбpaщeния гpaждaн, в кoтopыx бyдyт yкaзaны фaкты, cвидeтeльcтвyющиe o нapyшeнии иx тpyдoвыx пpaв. A тaкжe пpинимaть нeoбxoдимыe мepы пo ycтpaнeнию нapyшeний и вoccтaнoвлeнию нapyшeнныx пpaв.

Нaпpaвить жaлoбy в гocyдapcтвeннyю инcпeкцию тpyдa мoжeт любoй гpaждaнин, y кoтopoгo ecть зaключeнный c paбoтoдaтeлeм тpyдoвoй дoгoвop. Или физлицo, тpyдoвoй дoгoвop c кoтopым нeдaвнo пpeкpaтил cвoe дeйcтвиe. Кpoмe тoгo, гocинcпeкция пo тpyдy paccмoтpит жaлoбy чeлoвeкa, y кoтopoгo нeт и нe былo тpyдoвoгo дoгoвopa c дaнным paбoтoдaтeлeм, нo oн пoдaвaл aнкeтy для тpyдoycтpoйcтвa, a eмy oткaзaли в пpиeмe нa paбoтy.

Отсутствие в договоре места работы

Знаете ли вы, что такое место работы? Часть 2 статьи 57 ТК РФ требует наличия такого условия в трудовом договоре. Но что под ним подразумевается, в Кодексе не пояснено. Указано лишь следующее: если у организации есть филиалы по другим адресам, и работник будет работать в одном из них, то в качестве места работы указывается конкретное подразделение и его адрес. А что, если подразделения нет?

Несмотря на созвучие, место работы не тождественно рабочему месту. Это следует из толкования части 4 статьи 57 и статьи 209 ТК РФ. В соответствии с последней нормой, рабочее место — это то место, где работник должен находиться при осуществлении своей работы под контролем работодателя.

Многие считают, что место работы — это наименование организации. Однако это тоже не совсем верно. Нельзя указывать в качестве места работы ООО «Ромашка», ведь это наименование работодателя, то есть самостоятельная информация, которая должна присутствовать в трудовом договоре в обязательном порядке.

Возможна ли анонимная подача

Поскольку сотрудники часто не хотят жаловаться на нарушения своих прав из-за опаски, что это может отрицательно сказаться на их работе, анонимность интересует многих заявителей. Например, руководитель, узнав, что на него жалуется определенный работник, может создать невыносимые условия труда в дальнейшем. Все равно придется увольняться. Чтобы этого избежать, как раз и предусмотрена возможность анонимного обращения.

Законом не запрещается анонимное обращение, но оно возможно далеко не во всех случаях. Особенно если нужно индивидуальное возмещение морального ущерба, возвращение заработной платы и т.п. Потому в документе придется указывать свои персональные данные. Иначе органы просто не смогут связаться с заявителем. Чтобы начальство не узнало, кто является заявителем, об анонимности можно указать в самом документе. Таким образом, персональные данные не будут разглашаться.

Если незаконно уволили с работы

Незаконные увольнения, как способ избавиться от неугодного работника, довольно распространенное явление.

Но всегда стоить помнить, что увольнение без причины, это нарушение работодателем прав работника, и нарушение Трудового Кодекса РФ. Каждое увольнение, должно быть обоснованным, с законодательной точки зрения.

Давайте рассмотрим распространенные нарушение, при которых чаще всего, увольняют незаконно.

В статье 81 Трудового Кодекса РФ, четко обозначены причины, по которым работодатель может по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор с работником.

Начнем с прогула. Прогул, означает отсутствие на рабочем месте, без уважительной на то причины, в течение более 4 часов подряд. Если работник действительно не доказал наличие уважительной причины своего отсутствия, то здесь жаловаться не на что. Но если работник доказал и подтвердил документально, причину своего отсутствия, но несмотря на это работодатель его уволил, то здесь точно нарушены права работника и трудовое законодательство.

Подтвердить уважительность причины отсутствия, можно к примеру, в ситуации, когда работнику стало плохо, он один день провел дома, но больничный не оформлял, но в этот день, вызывал скорую, о чем у него был документ, об отказе от госпитализации. Попал в ДТП, здесь можно предоставить справку о ДТП из ГИБДД, или оформленное извещение о ДТП. Пошел на работу, подскользнулся, травмировался, предоставим справку из травмпункта. Задержали сотрудники полиции, предоставляем документ из полиции, о времени задержания и о времени освобождения.

То есть, если есть доказательства уважительной причины отсутствия на рабочем месте, то в случае увольнения, можно будет доказать его незаконность.

Появление на рабочем месте, в состоянии алкогольного, наркотического, или токсического опьянения. Простого объяснения от него пахло, не достаточно, даже если уволят, по данному основанию, это можно будет обжаловать. Дело в том, что факт опьянения может быть доказан только при проведении медицинского освидетельствования, медицинским заключением и другими надлежащими доказательствами. Без доказательств, и без оформленного документально случая, уволить не получится, а если и получится, то не на долго.

Статьей 81 ТК РФ, предусмотрены и другие нарушения, при наличие которых могут уволить с работы, среди которых:

• Разглашение охраняемой законом тайны, государственной, коммерческой или служебной;
• Воровство на рабочем месте;
• Нарушение требований охраны труда, в ситуации, когда такие нарушение привели к несчастному случаю или аварии, либо создавало угрозы таких чрезвычайных ситуаций;
• Совершение работником действий, дающих основания для утраты доверия к материально ответственному работнику;
• Совершение аморального проступка на рабочем месте, несовместимого с продолжением работы на конкретной должности.

К примеру, сотрудника полиции, могут уволить со службы при доказанности факта управления транспортным средством, в состоянии опьянения, что должно быть доказано, протоколом освидетельствования на состояние опьянения, решением суда, по которому сотрудник лишается права на управление ТС. При чем здесь не важно, совершил сотрудник полиции данный проступок в рабочее время, или во внерабочее. Такой проступок, относится к категории проступков, порочащих честь сотрудника органов внутренних дел.

Но если факт административного правонарушения не будет доказан, к примеру суд по вопросу привлечения сотрудника к административной ответственности за езду в состоянии опьянения, признает, что нет оснований для привлечения к ответственности, не будет достаточного количества доказательств, не правильная процедура проведения освидетельствования и будут найдены прочие нарушения, при составлении административного материала, то дело в суде развалится, а обвиняемый, выйдет сухим из воды. В таком случае, оснований для увольнения не будет и если сотрудник был уволен по данному основанию, то по суду он восстановиться на рабочем месте без проблем, так как не было причин его увольнять, потому как к административной ответственности его не привлекли.

По увольнению вообще интересная ситуация. Так в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Но это не лишает работника, доказывать свою позицию, предоставлять в суд доказательства, своей невиновности, что обязательно нужно делать. Суд основывается на принципе состязательности сторон и чья позиция сильнее, у кого больше веских доказательств, тот и выигрывает.

Скажем, при увольнении по причине прогула, работодатель должен четко соблюдать процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, если работодатель нарушит процедуру, что будет доказано в суде, то увольнение будет признано незаконным.

Еще раз повторюсь, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работник��, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

То есть, если работодатель возьмет и уволит работника за прогул, не разбираясь в ситуации, но работник скажем предоставит доказательства факта, что в день прогула, он воспользовался дополнительным выходным днем, скажем положенным ему за выход на работу в праздничный день, то суд встанет на сторону работника и восстановит его на работе.

Есть много тонкостей, которые я физически не смогу описать в данной статье, но каждое дело, индивидуально и при его рассмотрении, нужно конечно искать моменты, в которых работодатель нарушил права работника, а вину работника, нужно преподнести как незначительную, или отсутствующую и в большинстве случаев, при тонком подходе, это удается.

Вся проблема работодателей, что в этом вопросе, они рубят с плеча, а когда дело доходит до суда, выясняется, что при применении дисциплинарного взыскания, имели место, многочисленные нарушения как процедуры расторжения трудового договора, так и трудового законодательства.

К примеру, если работник совершил несколько «не тяжелых» проступков на рабочем месте, то уволить его можно за неоднократное неисполнение обязанностей, или неоднократное нарушение дисциплины труда, к примеру частые опоздания.

Так, на основании частей 1 и 6, статьи 193 Трудового Кодекса РФ, работодатель до увольнения обязан соблюдать установленный законом порядок, привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Порядок таков:

• Затребовать у работника письменное объяснение;
• Если работник не предоставил объяснение в течение 2 дней, то составляется акт по случаю нарушения со стороны работника;
• После чего, должен быть оформлен приказ об увольнении, с которым ознакомляется работник.

В случае, если работодатель не выполнит данные требования, то действия по увольнению будут признаны незаконными. Поэтому я говорю, все проблемы начинаются, когда рубят с плеча, выносят приказ об увольнении, но никаких предшествующих документов не составляют, в итоге в суде нет ни объяснительной работника, ни акта, а есть приказ об увольнении, что говорит, о нарушении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

За что точно работодатель не имеет права увольнять работника:

• Частые больничные;
• Наступление пенсионного возраста;
• Грубый (жесткий) разговор с начальником, который был квалифицирован как нарушение трудовой этики и дисциплины;
• Отказ от выполнения обязанностей, которые не входят в перечень должностных;
• Отказ выходить на работу в выходной или праздничный день, если работник не относится к категории работников, которые не могут отказаться в силу особенностей своей работы;
• Просто потому, что захотелось работодателю избавиться от нежеланного работника.

Работник, посчитавший, что его уволили незаконно, имеет полное право обратиться за защитой прав в суд, с иском о восстановлении на рабочем месте. Далее я расскажу, как обращаться в суд.

Переходим к следующему нарушению со стороны работодателя.

Не производят доплату за сверхурочные, ночную работу, работу в праздники и выходные

По закону, работодатель должен оплатить работнику время, отработанное в его официальный выходной, или в официальный нерабочий праздничный день, не менее чем в двойном размере, или работодатель по желанию работника, может предоставить работнику другой день отдыха, за отработанное в выходной или праздник время (в таком случае, оплата производится без повышения).

В случае, когда на нерабочий или праздничный день выпадает часть рабочей смены, то в повышенном размере, должно быть оплачено время, отработанное в нерабочий, или нерабочий праздничный день.

Для работников, у которых сменный график, те же самые условия, им так же оплачиваются выход на работу в праздничные дни в повышенном размере. То есть, если смена выпадает на 8 марта, а это нерабочий праздничный день, то в таком случае, смена должна быть оплачена в повышенном размере. Но вот отгулы, вместо повышенной оплаты, при сменном графике не предусмотрены.

Как оплачивается работа в выходной или праздничный день?

На основании статей 152 и 153 Трудового Кодекса РФ:

• Сдельщикам. Не менее чем по двойным сдельным расценкам;
• Работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
• Для работников, получающих оклад. В размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной или часовой ставки сверх оклада, если работы выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.

Работодатель может локальным нормативным актом, установить размер оплаты труда, в праздники, или в выходные нерабочие дни, в более высоком размере, чем указано в законе, но не меньше чем указано в законе.

Знайте, что привлечение работников к работе в выходной, или выходной праздничный день, можно только в случае их письменного согласия. Если работник не дал письменного согласия выйти на работу, то он может не выходить. Заставлять его никто не вправе.

Без согласия работника на основании статьи 113 Трудового Кодекса РФ, его могут вызвать на работу только в следующих случаях:

• Для предотвращения катастрофы, производственной аварии, либо для устранения их последствий;
• Для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя;
• Для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, неотложных работ в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии) и в других случаях, ставящих под угрозу жизнь населения.

Незаконное увольнение

Недобросовестные работодатели считают, что они могут увольнять своих сотрудников в любое время и без оснований. Но это не так! В ТК РФ прописаны все основания, по которым работодатель может расторгнуть договор со своим работником. Но работник имеет право уйти и по своей инициативе, обязательно отработав положенный период. В связи с этим, работодатель допускает следующие нарушения:

• принуждение к написанию заявления на увольнение по собственному желанию. К таким методам работодатель прибегает тогда, когда грядёт сокращение штата или ликвидация предприятия. По закону, начальство должно выплатить своим наёмным работникам выходное пособие в размере 2-3 окладов. Чтобы сэкономить деньги, руководство принуждает работников писать заявление «по собственному желанию». Принуждение заключается в том, что работодатель грозит найти статью, по которой и уволит работника, в случае неповиновения. А это может плохо сказаться на будущем трудоустройстве;
• отсутствие в заявлении причины об увольнении. Довольно распространённый способ. Сотрудник пишет такое заявление и отдаёт его начальству. Тот грозит, в случае невыполнения распоряжений, вписать в это заявление неприглядную причину. Работники пугаются и начинают работать с нарушением прав;
• работодатель не соблюдает сроки о предупреждении своих работников о прекращении трудовых отношений. Если стороны договорились о нюансах расторжения трудового договора, то никакой отработки быть не должно. Об этом говорится в ст. 78 ТК РФ. Если же причина увольнения – собственная инициатива самого работника, то он должен письменно уведомить своего начальника за 2 недели (в некоторых случаях, за 3 дня). Но если инициатором увольнения выступает работодатель, то он должен соблюдать сроки оповещения своих работников. Нередко работодатель уведомляет своих сотрудников «задним числом», давая им меньше времени на поиск новой работы;
• работодатель намеренно задерживает выплаты и не отдаёт трудовую книжку и документы. В ТК РФ сказано, что полный расчёт с увольняющимся работником должен быть произведён в последний день перед увольнением. Если сотрудник в этот день не присутствует на работе по уважительной причине, то рассчитаться с ним нужно на следующий день, а документы выслать почтой.

Нарушение сроков отпусков

Как уже упоминалось выше, у некоторых работодателей график отпусков носит номинальный характер – исключительно для проверки. А сотрудники ходят в отпуск, когда будет угодно работодателю.

Лето – самая пора отпусков, а начальники, наоборот, стараются в это время не распускать своих работников на отдых. Пусть гуляют зимой! Это неверно! Когда составляется график отпусков, нужно учитывать не только мнение самих работников, но и их взаимозаменяемость. Тогда каждый работник будет удовлетворён и работой, и отдыхом.

Не отпустить работника в отпуск, согласно графику, можно только при наличии весомых оснований, которые все прописаны в главе 19 ТК РФ. Но каждое из этих оснований должно быть оформлено с точки зрения кадрового производства. График отпусков должен быть составлен до 15 декабря текущего года на следующий календарный год. То есть на 2018 год отпуска должны быть расписаны до 15.12.2017 года. График утверждается лично руководством предприятия и заверяется главной печатью.

Недобросовестный работодатель нередко заставляет своих работников трудиться сверх того режима рабочего дня, который прописан в трудовом договоре и в локальных нормативных актах. Оплачивать эти переработки он тоже не торопится! А это уже нарушение положений ТК РФ, за которые предусмотрена ответственность.

Когда работника принимают на работу, он должен быть ознакомлен со всей должностной инструкцией, в которой прописаны все его трудовые обязанности. Сверх этих обязанностей он выполнять не должен, тем более после своего рабочего дня. У каждого работодателя есть такие периоды, когда один отдел «зашивается». Просить других работников помочь коллегам он не имеет права, тем более бесплатно.

Любая сверхурочная работа должна быть оплачена в соответствии со ст. 152 ТК РФ. Но иногда необходимость задержаться после работы возникает. Поэтому и работник, и работодатель должны помнить, что первые 2 часа оплачиваются по ставке, умноженной на 1,5.

Учёт рабочего времени, в том числе и отработанного сверх своего основного графика работы, ведётся в табеле. Если этого документа нет, то есть риск того, что сверхурочная работа не будет оплачена в полной мере или вовсе не будет оплачена.

Жалоба в трудовую инспекцию на работодателя

Что делать, если начальник вменяет вам всё больше обязанностей и нарушает ваши права? Куда жаловаться на работодателя?
Трудовая инспекция, или Государственная Инспекция Труда (ГИТ) – это организация, основной функцией которой является надзор за соблюдением ТК РФ и других законодательно-правовых актов. Помимо данной задачи ГИТ периодически осуществляет проверки на предприятиях с целью предотвращения нарушений в области трудового законодательства. Каждый человек вправе подать жалобу в ГИТ, если у него появились проблемы на рабочем месте.

Если работодатель нарушает права не только одного работника, но и целого коллектива, то можно подать коллективную жалобу в трудовую инспекцию.

Помощь прокуратуры: как пожаловаться на начальника при бездействии ГИТ?

Несмотря на существование законов и организаций, защищающих интересы трудящихся, часто имеют место нарушения трудовых прав работников. Более сдержанные люди терпят несправедливость до поры до времени или увольняются, другие обращаются в ГИТ. Что делать, если жалоба в трудовую инспекцию, к примеру, ввиду задержки заработной платы, не помогла? Как заставить работодателя выполнять свои непосредственные обязанности по отношению к работнику другим способом?
Бездействие сотрудников ГИТ – повод обратиться в прокуратуру. Жалоба на работодателя пишется в письменном виде в двух экземплярах. Один остаётся у истца, а другой передаётся прокурору. Жалобу можно доставить лично или отправить по адресу заказным письмом в прокуратуру, которая относится к району расположения предприятия. Заявление должны рассмотреть в течение месяца со дня его подачи.
Какие сведения должны быть включены в жалобу:

1. Наименование прокуратуры и Ф. И. О. прокурора.
2. Ф. И. О. заявителя, должность, адрес проживания и контактный телефон.
3. Наименование организации, в которой работает заявитель.
4. Подробное описание нарушений, которые были совершены по отношению к сотруднику.
5. Меры, которые предпринял заявитель по разрешению ситуации.
6. Меры работодателя в отношении заявителя (например, дисциплинарные взыскания).
7. Требования заявителя.
8. Подтвердительные документы (копии паспорта, трудового договора, трудовой книжки, приказов о дисциплинарном взыскании).
9. Подпись и дата составления жалобы.

Каждому несправедливо наказанному или ущемлённому в трудовых правах сотруднику нужно помнить, что подать жалобу на работодателя в прокуратуру можно в течение определённого времени после происшествия. Если конфликт состоит в задержке заработной платы, то срок подачи заявления составляет один год с момента появления данной проблемы. В случае неправомерного увольнения гражданин может рассчитывать на помощь прокуратуры в течение трёх последующих месяцев. Во всех остальных случаях на попытку воззвать к справедливости даётся один год.

Об альтернативных способах наказания

В трудовом Законодательстве приведены основные меры наказания, о которых говорилось ранее. Другие меры воздействия на подчинённых будут признаны нарушающими закон при любых обстоятельствах.

Замечание разрешают применять по отношению к сотрудникам, чьё поведение не вписывается в рамки действующей трудовой дисциплины. Выговор нарушителю назначают, если проступок совершается повторно и намеренно. После этого может последовать увольнение, если никаких исправлений и не предвиделось.

Суть правонарушения влияет на то, какая за ним последует мера наказания. Например, проступки бывают служебными и дисциплинарными. Вот несколько примеров так называемых дисциплинарных проступков:

• пренебрежение правилами действующего распорядка;
• использование рабочих телефонов и компьютеров в личных целях;
• игнорирование общих норм поведения.

Главное – детально разобраться в причинах появления нарушений, а не сразу применять грубые формы наказания. Большинство руководителей соглашаются применять выговоры в качестве первого предупреждения.

Выговор – наказание, связанное со служебными нарушениями. Или применяемое для работников, которые не выполняют своих обязанностей. Здесь причины нарушений тоже внимательно изучаются. Например, сотрудник намеренно пренебрёг обязанностями, или допустил проступок из-за незнания части правил?

Увольнение всегда считают крайней мерой. Её применяют только при наличии следующих условий:

1. Аморальный поступок, если должность связана с воспитанием детей.
2. Утрата доверия, даже если она связана с объективными причинами.
3. Грубо нарушены правила внутреннего распорядка.
4. Дисциплинарные нарушения, которые повторялись неоднократно.

Похожие записи:

• Статья 20. Проезд на транспорте. Почтовые отправления
• Региональный материнский капитал в Кемеровской области и Кемерово в 2022 году
• Поддержка семей с детьми в 2023 году