Дисциплинарное взыскание и его снятие
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Дисциплинарное взыскание и его снятие». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, трудовой договор и должностная инструкция могут регламентировать процедуру взаимодействия работника с клиентами (ст. 189 ТК РФ; письмо Минтруда России от 16.09.2016 № 14-2/В-888). В этих документах может быть установлен запрет на использование ненормативной лексики при общении, недопустимость оскорблений либо других форм неэтичного поведения.
Комментарии к ст. 192 ТК РФ
1. Если работник нарушил трудовую дисциплину, то администрация обязана применить к нему меру дисциплинарного или общественного воздействия или меру принуждения. Принуждение — важный элемент власти.
Существует 2 вида нарушений трудовой дисциплины:
1) неисполнение обязанностей, в том числе и неполное выполнение обязанностей, некачественное выполнение обязанностей;
2) превышение прав, но лишь такое, которое нарушает права и свободы других лиц (ст. 17 Конституции РФ).
Обязанности и права установлены в различных нормативных правовых актах, в том числе и локальных, разрабатываемых самой организацией.
Действие или бездействие работника считается нарушением трудовой дисциплины при наличии определенных условий.
Дисциплинарная ответственность наступает за дисциплинарный проступок. К основным характеристикам дисциплинарного проступка относят следующие: общественно неопасные нарушения внутреннего трудового распорядка организации; нарушения, совершенные работником, который состоит в трудовых правоотношениях с организацией; неисполнение работником обязанности или превышение им прав, нарушившее права и свободы другого человека. Объект нарушения — внутренний трудовой распорядок организации. Дисциплинарный проступок, совершенный в форме действия или бездействия, — это виновное действие, т.е. совершенное умышленно или по неосторожности.
Основными причинами нарушений трудовой дисциплины являются следующие: недостатки в организации труда; условия труда, которые способствуют нарушениям или даже вынуждают работника совершать нарушения; оплата труда, не стимулирующая дисциплинированную работу; бесконтрольность в процессе труда; безнаказанность работников; личная неорганизованность работника; семейно-бытовые условия.
К причинам нарушений относятся также противоречия между:
нормами права и реальными нормами, по которым функционируют трудовые отношения;
квалифицированным и неквалифицированным трудом;
умственным и физическим трудом;
частной собственностью и кооперативной организацией труда;
интересами людей.
2. Наказание связано с ограничением или лишением нарушителя благ — премии, права на путевку и т.д. Это отрицательная оценка деятельности человека субъектом управления — работодателем и его администрацией.
Цель наказания — убедить человека отказаться от совершения нарушений в дальнейшем и удержать от нарушений других работников. Наказание — это следствие неисполнения виновным обязанности, превышения прав. Чтобы наказание было эффективным, необходимо придерживаться следующих правил:
1) неотвратимость воздействия. Если все нарушители знают заранее, что сразу же после допущенного нарушения к ним будут применены меры воздействия, скорее всего лишь очень незначительная их часть все же совершит нарушения. Большинство же нарушителей надеются и даже уверены, что ответственность не наступит;
2) индивидуализация наказания. Применяя наказание, следует учитывать, что оно должно быть для работника чрезвычайно значимым. Например, работник нарушил трудовую дисциплину — опоздал на работу. Руководитель решил объявить ему выговор. Но для этого человека выговор не имеет большого значения. Для него более значимо лишение права на совместительство. Если он нарушил дисциплину, то его предупреждают о том, что его лишают возможности совмещения, и это оказывается для него более действенной мерой, чем любая другая;
3) значимость наказания для наемного работника;
4) справедливость наказания. Привлечь человека к ответственности можно лишь за виновное неисполнение им своих обязанностей;
5) администрация должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, а также его экономические последствия, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу, отношение человека к своему нарушению;
6) наказание не должно унижать честь и достоинство человека.
Существуют различные виды дисциплинарных взысканий.
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания в соответствии со ст. 192 ТК: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.
Увольнение как дисциплинарное взыскание может быть применено тогда, когда работник совершил дисциплинарный проступок, заключающийся в том, что он не исполнил или ненадлежаще исполнил по своей вине возложенные на него обязанности.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
3. До применения взыскания от нарушителя трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения в письменной форме. В то же время отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При отказе дать объяснение составляется акт, в котором фиксируют факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается как минимум 2 — 3 работниками, пользующимися доверием коллектива. Объяснение необходимо для того, чтобы выяснить обстоятельства нарушения, его причины, отношение к нему нарушителя.
Дисциплинарное взыскание применяется администрацией сразу же после совершения проступка, но не позднее 1 мес. со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Если взыскание будет объявлено позднее этого срока, то взыскание будет незаконным. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее 6 мес. со дня совершения проступка, по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской деятельности — не позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Если, например, администрация узнала о совершении дисциплинарного проступка через 3 мес. после его совершения, то она может применить меру дисциплинарного воздействия в течение 1 мес. со дня его обнаружения, но по прошествии 6 мес. со дня его совершения она лишается права объявлять взыскание.
За каждое нарушение можно применить только 1 дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется работнику в приказе (распоряжении) с указанием мотивов его применения и обязательно объявляется работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания. Если работник отказался подписать приказ, то об этом делается запись в приказе или составляется акт. Например, работнику объявили выговор в приказе, который вывесили на доске объявлений. Однако работника в известность не поставили, а приказ на доске объявлений он не видел. В этом случае считается, что работник не имеет взыскания.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Взыскание действует в течение 1 года. После этого времени считается, что работник не имеет взыскания (оформления приказа в этом случае не требуется). В то же время дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года, если человек не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный работник.
4. Важнейшей обязанностью администрации является регистрация нарушений. Целесообразно составить методику регистрации каждой обязанности из должностной инструкции. Например, в организации работает 1 тыс. чел. На каждого из них возложено по 30 обязанностей. Всего у работников организации 30 тыс. обязанностей. Их целесообразно проанализировать и выработать методику регистрации нарушения каждой из них.
5. Дисциплинарные взыскания — предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая должностным лицом в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Организации, предприятия не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.
Следует отличать от дисциплинарных взысканий меры дисциплинарного воздействия, которые устанавливаются организацией, например лишение премий, непредоставление различных льгот. Как правило, предоставление этих благ напрямую связано с соблюдением дисциплины.
Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания
Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.
Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.
При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.
В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:
-
неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;
-
несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;
-
нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;
-
совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).
Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей
Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).
Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.
Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.
Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.
Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.
Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).
От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.
В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.
В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.
Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.
В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.
При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.
Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).
Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.
В юридической литературе и словарях даются следующие определения понятия «дисциплинарная ответственность»:
- Дисциплинарная ответственность — одна из правовых форм воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. Вид юридической ответственности (наряду с уголовной, административной, гражданско-правовой). Заключается в наложении дисциплинарных взысканий администрацией предприятия или учреждения, где трудится работник. (Большой юридический словарь. — М.: Инфра-М. А. Я. Сухарев, В. Е. Крутских, А.Я. Сухарева. 2003.)
- Дисциплинарная ответственность (англ. disciplinary responsibility) — вид юридической ответственности; в трудовом праве ответственность работников за совершенные ими дисциплинарные проступки. Дисциплинарная ответственность заключается в наложении дисциплинарного взыскания администрацией того предприятия или учреждения, где трудится работник, или вышестоящим в порядке подчиненности органом. Дисциплинарная ответственность применяется при совершении дисциплинарных проступков, выразившихся в нарушении правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и др. (Энциклопедия права. 2015.)
- Дисциплинарная ответственность — обязанность работника ответить перед администрацией предприятия (учреждения) за совершенный дисциплинарный проступок и понести те меры воздействия, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права (Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. 3-е изд., перераб. и доп. М., 2007. С. 458)
- Дисциплинарная ответственность — обязанность работников претерпеть юридически неблагоприятные последствия в форме лишений личностного характера за совершение дисциплинарного проступка в порядке и на условиях, предусмотренных трудовым законодательством (Лушникова М.В., Лушников А.М. Курс трудового права: Учеб. в 2 т. М., 2004. Т. 2. С. 509 — 510.)
Комментарий к статье 192 ТК РФ
Дисциплина труда обеспечивается не только применением мер поощрения, но и привлечением нарушителей трудовой дисциплины к дисциплинарной ответственности (применением одного из указанных в ч. 1 комментируемой статьи дисциплинарных взысканий).
Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности по трудовому праву. Ее принято рассматривать в двух аспектах.
Как правовое установление дисциплинарная ответственность включается в состав правового института «дисциплина труда» и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере трудовых отношений, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.
Второй аспект представляет собой последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником и заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации. В этом аспекте дисциплинарная ответственность, называемая ретроспективной, — это обязанность нарушителя ответить за совершенное правонарушение и претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного, организационного или имущественного порядка. Со стороны работодателя реакция на правонарушение заключается в истребовании отчета от нарушителя и применении к нему санкций правовых норм трудового права.
Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение им дисциплинарного проступка. Часть 1 комментируемой статьи закрепляет определение дисциплинарного проступка, понимая под ним неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Как указал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2, неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.
При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК).
При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (см. п. 35 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
При разрешении споров, возникающих в связи с применением мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного работникам имущества (ст. 244 ТК), в случае, когда он не был одновременно заключен с трудовым договором, необходимо исходить из следующего. Если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора и обусловлена тем, что в связи с изменением действующего законодательства занимаемая им должность или выполняемая работа отнесена к перечню должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель в силу ч. 3 ст. 74 ТК обязан предложить ему другую работу, а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора) (см. п. 36 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Отказ работника от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также противоправное поведение работника, не связанное с выполнением трудовых обязанностей (например, нарушение правил поведения в общежитии), не могут рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Кроме того, не рассматривается как нарушение трудовой дисциплины и реализация работником своих прав, предоставляемых ему трудовым законодательством (например, приостановка работы в порядке ст. 142 ТК в случае невыплаты ему заработной платы и др.).
Учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (см. п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Для дисциплинарного проступка характерно то, что он:
— как правило, не является общественно опасным деянием, нарушающим трудовую дисциплину, так как общественно опасным деянием признается лишь преступление (ст. 14 УК);
— совершается лицом, состоящим в трудовом правоотношении с данным работодателем (т.е. совершается работником);
— выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.
Дисциплинарный проступок, как и любое другое правонарушение, обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Иными словами, основанием привлечения к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права является наличие в деянии нарушителя признаков состава дисциплинарного проступка .
———————————
А.А. Абрамова отмечает, что понятие состава присуще не только уголовному праву. Им пользуются при необходимости более детального анализа отдельных явлений, предметов, человеческих действий. Поэтому можно говорить о составе дисциплинарного проступка в трудовом праве, административного проступка — в административном праве и т.д. См.: Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР (правовые вопросы). С. 49 — 50.
Комментарий к статье 192 ТК РФ
1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.
Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.
Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.
Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);
— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);
— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.
Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.
Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.
Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).
Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.
Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше ��ричинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
2. За совершение дисциплинарных проступков работодатель вправе применить к работникам следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно:
п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;
п. 7 — виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершенные работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
п. 7.1 — непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
п. 8 — аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
п. 9 — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
п. 10 — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (см. коммент. к ст. 81).
Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (ст. 336 ТК, см. коммент. к ней), а также увольнение спортсмена в связи с его спортивной дисквалификацией на срок шесть и более месяцев или за нарушение спортсменом, в т.ч. однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК, см. коммент. к ней).
Как оформляется замечание
Сам процесс использования такого наказания предполагает выполнение действий со стороны руководства:
- первоначально работодатель должен потребовать от работника письменные объяснения;
- объяснительная записка подготавливается в течение двух рабочих дней после получения требования;
- в объяснительной специалист может указать на наличие доказательств того, что отсутствует его вина или же имелись определенные непредвиденные обстоятельства, из-за которых им были нарушены требования руководства фирмы;
- работодатель самостоятельно решает, являются ли имеющиеся причины уважительными, так как в ТК не закрепляются такие обстоятельства;
- наиболее часто не применяется наказание, если работник болел или не имел нужных материалов для выполнения своих должностных обязанностей;
- если причина признается уважительной, то работодатель не применяет к работнику наказание в виде замечания;
- если отсутствуют веские основания для нарушения требований компании, то издается руководителем приказ, на основании которого выносится работнику замечание;
- на этом приказе расписывается специалист, а если он отказывается ставить свою подпись, то формируется руководством акт.
Срок наложения дисциплинарного взыскания стандартно равен одному году. Допускается снять его досрочно, причем выполняется этот процесс по инициативе работодателя или на основании ходатайства, составленного работником, руководителем отдела, где он работает, или же представителя профсоюза.
Взыскания могут использоваться работодателем исключительно при наличии веских оснований. Все они перечисляются в ст. 192 ТК. Поэтому разные виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ могут применяться в следующих ситуациях:
- невыполнение своих основных должностных обязанностей по трудовому договору;
- недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
- совершение разных действий, которые не разрешаются регламентом компании;
- нарушаются основные положения должностных инструкций;
- не соблюдается трудовая дисциплина, например, выявляются регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.
На основании вышеуказанных нарушений непременно может работодатель воспользоваться разными методами наказания. Поэтому сами работники должны следить за тем, чтобы ответственно подходить к исполнению своих обязанностей.
Как оформляется увольнение?
Для применения этого наказания должны иметься веские причины. Дополнительно надо правильно его оформить.
Обязательно формируется акт хищения, а также требуется объяснительная от самого нарушителя. Предоставляется возможность составления объяснительной только в течение двух дней.
Взыскание, представленное увольнением, обязательно оформляется в форме приказа. Копия данного документа предоставляется сотруднику для ознакомления. На основании этого приказа издается приказ об увольнении сотрудника. Гражданин получает зарплату и компенсацию за отпуск, а в трудовую книжку вносится информация о том, что работник был уволен после совершения дисциплинарного проступка.
Не получится уволить человека, если он находится в отпуске или на больничном.
Строгий выговор не для всех
К большинству работников можно применять только виды взыскания, установленные ТК РФ, т.е. замечание, выговор, увольнение. Наложение дисциплинарного взыскания, отсутствующего в ТК, в общем случае, не допускается.
Однако по отношению к некоторым категориям работников возможно применение дисциплинарного взыскания, отсутствующего в Трудовом кодексе, но утвержденного другими нормативно-правовыми актами. Так, например, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота, утвержденный постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 №708, предусматривает такой вид взыскания, как строгий выговор. Однако его можно применять только к сотрудникам данной отрасли.
Во всех остальных случаях применение взысканий, не предусмотренных трудовым законодательством, не допускается. Если все же работодатель (организация или индивидуальный предприниматель) вопреки данному правилу будет применять к сотрудникам другие виды взысканий, например, штрафы, то работодатель и его должностные лица будет привлечены к административной ответственности (ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ).
Обжалование дисциплинарного взыскания
При нарушении работодателем порядка и сроков применения взыскания работник имеет право на его обжалование. Работодатель не имеет права применять какой-либо вид наказания без требования объяснительной записки. Нельзя наказывать сотрудника за отсутствие на рабочем месте, если у него есть больничный лист. Также запрещено осуществлять наказание неоднократно за один и тот же проступок. Все вышесказанное дает право на обжалование взыскания. В добавок некоторые работодатели применяют материальные удержания из заработной платы, которые являются незаконными.
Обжалование осуществляется в течении 3-х месяцев после вынесения дисциплинарных санкций, в случае увольнения этот срок сокращается до одного месяца. Для этого следует обратиться в инспекцию по труду, комиссию по служебным или трудовым спорам, либо же в суд.
Срок наложения взыскания
Дисциплинарное наказание может быть применено только в течение месяца. Срок исчисляется с момента обнаружения совершенного проступка. В этот период не включается болезнь и отпуск сотрудника, время ознакомления с мнением профсоюза.
Иные основания отсутствия работника не прерывают срок привлечения к ответственности, как разъяснил Верховный суд РФ в пункте 34 постановлении № 2 от 17.03.2004. При умышленной порче или хищения имущества время начинает исчисляться со дня вступления в законную силу судебного акта или постановления инспекции труда.
Привлечь сотрудника к ответственности работодатель может и в 14-дневный период, предшествующий увольнению работника. Взыскание не может быть применено по истечении полугода со дня совершения правонарушения. Если проступок выявлен при проведении проверки контролирующих органов – не позднее двух лет.
Основания для применения
Увольнение как дисциплинарное взыскание – это разновидность наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение им своих обязанностей.
В отличие от остальных мер дисциплинарного взыскания (например, выговора, замечания), которые работодатель может применять по своему усмотрению, основания для увольнения как меры дисциплинарного взыскания четко закреплены в законодательстве (узнать о том, какие виды дисциплинарных взысканий существуют, вы сможете из этой статьи).
Поскольку такая мера является наиболее серьезной, применять ее без весомых причин нельзя.
Основания для применения увольнения перечислены в ст.81 ТК РФ. В соответствии с п.п.5-10 этой статьи, к ним относятся несколько видов нарушений дисциплины.
Неоднократное игнорирование своих обязанностей, уклонение от их выполнения.
Сколько дисциплинарных взысканий нужно для увольнения?
Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.
Однократное нарушение своих обязанностей, если оно является грубым и повлекло за собой какие-либо неприятные последствия. К этим нарушениям можно отнести:
- прогул – под этим проступком понимается продолжительное отсутствие на рабочем месте без весомой причины дольше четырех часов (как в таком случае оформляют и проводят увольнение работника мы рассказывали в этой статье);
- присутствие на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения;
- разглашение тайных сведений, которые стали известны работнику во время исполнения им своих обязанностей (это может быть коммерческая, государственная, служебная тайна или любая другая информация, которая охраняется законом);
- совершение хищения или кражи чужого имущества на рабочем месте, (вне зависимости от его размеров), растраты, умышленная порча чужого имущества (в том числе того, что принадлежит компании-работодателю);
- нарушение требований охраны труда и техники безопасности, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей или же кто-то пострадал.
Совершение работником аморального поступка – в том случае, если он по роду своей трудовой деятельности должен выполнять воспитательные функции, что в дальнейшем становится невозможным.
Совершение сотрудником таких действий или поступков, которые являются основанием для утраты к нему доверия со стороны работодателя – в том случае, если его рабочая деятельность связана с обслуживанием товарных и денежных материальных ценностей.
Штрафы — это термин не из трудового права. Хотя многие работодатели требуют от кадровиков и юристов разработать именно систему штрафов на предприятии. Запрещено. Поэтому при обжаловании мера будет отменена.
Штраф может взыскать с ответственного лица, нарушившего, допустим, требования противопожарного порядка, только представитель надзорного органа, но никак не администрация фирмы.
Или некий штатный эколог обязан поставить на государственный учет объекты, оказывающие негативное воздействие на окружающую среду, но он этого не сделал. Его привлекли в установленном порядке к административной ответственности. При следующей проверке выяснилось, что эколог так ничего и не сделал — его вновь оштрафовали. Но во второй раз применили меры и к самой фирме — наложили штраф. Эколога со стороны администрации юридического лица можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а вот оштрафовать его может только контролирующая инстанция.