Как правильно уволить без вести пропавшего сотрудника

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как правильно уволить без вести пропавшего сотрудника». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

Кратковременный прогул: алгоритм действий

При кратковременном прогуле работодателю, как правило, известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска 1 рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ. До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

Если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Шаг 4: увольняем пропавшего.

Как только судебное решение о признании работника безвестно отсутствующим вступит в законную силу, его можно уволить по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Как обычно, увольнение оформляется приказом (унифицированная ф. Т-8), который подписывается руководителем организации или уполномоченным им сотрудником. По общему правилу работодатель обязан ознакомить с приказом работника под подпись (ст. 84.1 ТК РФ), но в нашем случае в графе приказа «С приказом работник ознакомлен» можно сделать соответствующую отметку либо оставить незаполненной.

В приказе в графе «Основание (документ, номер, дата)» делают ссылку на реквизиты решения суда. На основании приказа делается запись в трудовой книжке, которая будет выглядеть следующим образом.

№ записи	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
…	…	…	…	…	…
6	20	06	2019	Трудовой договор прекращен	Приказ
				в связи с признанием работника	от 20.06.2019 № 14/у
				безвестно отсутствующим, пункт 6
				части первой статьи 83
				Трудового кодекса Российской
				Федерации.
				Инспектор по кадрам Петрова
				П. В. Петрова
				МП

Ошибка: Сотрудник пропал без вести и не выходит на контакт с работодателем. Кадровая служба оформила увольнение по независящим от сторон трудовых отношений причинам. Постановления суда о признании сотрудника пропавшим не имеется.

Комментарий: Увольнение без вести пропавшего сотрудника возможно, только если имеется постановление суда. Если его нет, личные документы и трудовая книжка работника должны храниться у работодателя. В табеле учета рабочего времени необходимо отмечать отсутствие трудящегося по неустановленным причинам.

Ошибка: Сотрудник не приходил на работу по неизвестным причинам на протяжении 7 дней. Работодатель инициировал увольнение без вести пропавшего сотрудника по причине неоднократных прогулов.

Комментарий: Пока не получено постановление суда о пропаже сотрудника, нельзя проводить увольнение. Если выяснится, что сотрудник отсутствовал по уважительной причине и имеет тому документальное подтверждение, работодатель по решению суда обязан будет восстанавливать его на работе и выплачивать компенсацию вынужденного прогула.

Что делать работодателю без вести пропавшего сотрудника

Если сотрудник не пришел на работу по неизвестным причинам и без предварительного предупреждения, ответственный работник фиксирует данный факт – в конце трудовой смены в присутствии работников других подразделений (свидетелей) оформляется акт, в котором должно говориться об отсутствии подчиненного и о времени, в течение которого его не было на рабочем месте

. Сотрудник кадровой службы ставит отметку в табеле рабочего времени об отсутствии трудящегося по неизвестным причинам.

Когда работник вернется на работу и представит подтверждения причин своего отсутствия, сотрудник отдела кадров должен составить корректировочный табель учета рабочего времени. Если причины для отсутствия на рабочем месте были неуважительными, сотрудника закон позволяет уволить на основании статей 192 ТК РФ, 193 ТК РФ, 81 ТК РФ.

Если сотрудник так и не явился на предприятие, руководство должно попытаться связаться с ним и перепоручить его обязанности другому подчиненному путем:

• принятия в штат компании нового сотрудника на основании срочного трудового договора, условием которого является прекращение трудовых отношений по возвращении пропавшего подчиненного;
• возложения новых обязанностей на другого трудящегося с обязательным внесением изменений в трудовой контракт или подписанием дополнительного соглашения к договору;
• исполнения обязанностей пропавшего сотрудника на себя (актуально для небольших предприятий).

Если сотрудник не вышел на работу по неизвестным причинам и так и не объявился в ближайшее время, работодатель должен действовать по следующей схеме:

1. Поручить ответственному сотруднику отдела кадров принять меры по установлению связи с пропавшим работником (позвонить подчиненному по номеру, упомянутому в его личной карточке, или же найти контакт с семьей трудящегося).
2. Направить по адресу проживания сотрудника заказное письмо с уведомлением о вручении с просьбой о разъяснении причин отсутствия работника на предприятии. Если почта сообщит о невозможности вручения письма, или если адресат не получит письмо в течение 30 дней с момента его отправки, оно вернется отправителю. На фирме следует составить акт о невозможности получения разъяснений причин неявки на рабочее место (см. ст. 193 ТК РФ).
3. Отправить в органы внутренних дел заявление-запрос об исчезнувшем работнике для инициации розыскных мероприятий.
4. Ожидать результатов розыскных работ ОВД. Если после 12 месяцев ожиданий человек так и не будет найден, можно подавать иск в суд о признании гражданина без вести пропавшим (см. ст. 42 ГК РФ). К иску прикладывается справка о проведенных розыскных мероприятиях ОВД с документами, оформленными на предприятии в подтверждение факта неявки гражданина на рабочее место.
5. Произвести увольнение без вести пропавшего сотрудника после получения постановления суда. До этого момента увольнять гражданина нельзя (см. ст. 83 ТК РФ).
6. Издать приказ о расторжении трудового договора со ссылкой на судебное постановление.
7. Внести запись в трудовую книжку об окончании трудовых отношений. Основание – п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, признание сотрудника без вести пропавшим.
8. Передать трудовую книжку семье исчезнувшего сотрудника.

Согласно Трудовому кодексу прогул означает сознательную неявку подчиненного на рабочее место без уважительной причины. В ТК РФ нет уточнения длительности прогула, к примеру, дни, недели или месяцы, обозначена лишь продолжительность — более четырех часов.

В этом случае работодателю известно о месте нахождения подчиненного, и у него имеется возможность в любой момент обменяться с ним информацией. Действия, которые необходимо предпринять отсутствующему на работе, описаны в статье 193 Трудового кодекса. Человеку следует предъявить начальнику оправдательный документ или написать объяснительную записку в течение двух рабочих дней.

Здесь руководитель не осведомлен о местонахождении своего подчиненного сотрудника несколько дней или недель. Вследствие этого связаться с ним не представляется возможным. Чтобы уволить за прогулы по статье, необходимо дождаться его появления на работе и только после этого приступить к оформлению по стандарту. Закон позволяет отправлять запросы мотивации неявки по почте на адрес, указанный в личном деле работника.

Оформление увольнения необходимо проводить, строго придерживаясь Трудового кодекса РФ, в противном случае прогульщик может через судебные органы обернуть ситуацию в свою пользу. Благодаря этому, у него появится возможность восстановиться на своей должности, а также получить компенсацию. На издание и взыскание предоставляется общее время, которое составляет не более одного месяца.

Так как в ТК РФ не включен перечень объективных причин отсутствия работника на месте, то в этом случае оценивать серьезность основания невыхода будет руководитель. При этом в нормативном акте должно быть строго упорядочено время начала и окончания рабочего дня на определенном рабочем месте. Когда такое понятие в документах отсутствует, следует руководствоваться статьей 209 трудового кодекса, в которой говорится о рабочей зоне, закрепленной за каждой штатной единицей организации. Работник обязан в ней находиться и выполнять возложенные на него обязанности, учтенные в нормативно-технической документации.

При невыходе на работу сотрудника, работодатель может не увольнять его по статье за прогул, несмотря на то, что имеет на это все права. Исход ситуации зависит от компетенции руководителя в этом вопросе. Когда подчиненный регулярно нарушает дисциплину, необходимость в таком варианте возникает для урегулирования работы.

Руководитель вправе сделать выговор, замечание или лишить прогульщика премиальных выплат, при этом стоит заметить, что отсутствие бонусов не считается наказанием. Необходимо знать, что Трудовой кодекс предусматривает всего лишь одно наказание за прогул. И если к сотруднику применено взыскание в виде выговора, то расторжение трудового соглашения за этот же проступок запрещено.

Предлагаем ознакомиться: Что делать при дтп если виновник не вписан в страховку

Длительный прогул: особенности документирования данного факта

При длительных прогулах найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе, как правило, не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Задача увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин. При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ.

Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

Если адрес регистрации в паспорте отличается от фактического места проживания, которое у вас может быть, то требование о даче объяснений лучше направить во все адреса.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника:

• ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо
• телеграмму. Ее следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Тексты этих документов смотрите в Примерах 1 и 2. Текст письма может быть более развернутым, ведь здесь вы не ограничены пространством, отведенным для текста в форме телеграммы. Отправителем корреспонденции должен значиться работодатель.

Четвертый этап – оформление увольнения

После вступления решения суда в силу, оформляется увольнения. Для этого издается Приказ по форме Т-8. В месте проставления подписи ознакомленным сотрудником сделайте соответствующую отметку или оставьте поле пустым.

В «Основаниях» дайте ссылку на судебное решение, указав соответствующие реквизиты акта.

В случае рассматриваемых обстоятельств последний рабочий день считается днем вступления решения суда в силу. При уходе сотрудника из жизни, трудовая книжка выдается на руки или отправляется по почте родственнику умершего согласно письменному запросу. Но так как сотрудник не умер, а пропал без вести, документ не может быть передан родственникам, хотя многие эксперты считают иначе.

Рекомендуется все же сохранить трудовую в течение 5 лет до момента признания лица умершим. Аналогичная ситуация складывается и с выплатами. Положенный расчет не выдается родственникам, рекомендуется перевести денежный средства на депозит нотариусу, если суд не определит иное.

Дополнительный нюанс! Сотрудник, замещающий отсутствующего по срочному договору, оформляется бессрочно после осуществления розыскных мероприятий и вынесения судом решения. Осуществить данную процедуру можно посредством заключения допсоглашения.

Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.

Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата. Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?

Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.

Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).

Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ .

Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.

Временно отсутствующий работник уволился. Как быть с договором сотрудника, его замещающего?

Наша сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком. На время ее отсутствия по срочному трудовому договору мы взяли другого работника. Теперь вдруг выясняется, что декретница увольняется по собственному желанию.

Договор с ней расторгаем через две недели, все как положено! Но как быть с той, что работает по срочному трудовому договору? Ведь изначально было оговорено, что срок ее договора истекает строго в момент окончания отпуска по беременности и родам постоянного работника и выхода его на работу.

Как нам теперь определить дату прекращения срочного трудового договора, или он так и останется «навеки» срочным?

Мудрые люди говорят: нет ничего более постоянного, чем временное. Вот и со срочным трудовым договором зачастую происходит именно так. Но обо всем по порядку.

Заключая срочный трудовой договор, стороны заранее договариваются о сроке его действия. Впоследствии, в процессе трудовых отношений, продлить срок такого договора (даже при наличии обоюдного согласия) они уже не вправе.

Закон, за небольшим исключением, не предусматривает такой возможности, и срочный трудовой договор прекращается по истечении установленного работодателем и работником срока действия или с наступлением заранее оговоренного события.

Продолжительность срочного трудового договора определяется либо конкретной календарной датой (число, месяц, год), указанной в трудовом договоре, либо событием, с наступлением которого связывают момент окончания действия трудового договора.

Обратите внимание

Заключая срочный трудовой договор с работником для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, в качестве даты прекращения трудового договора указывайте не конкретную календарную дату, а событие, с которым связываете окончание срока действия срочного трудового договора, — выход на работу отсутствующего работника

В случае с замещением временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, срочный трудовой договор заключается на период отсутствия замещаемого работника, т. е. до выхода его на работу.

Так как зачастую трудно заранее предсказать день выхода временно отсутствующего работника на работу, в самом договоре целесообразно указывать не конкретную календарную дату, а событие, по наступлении которого срочный трудовой договор прекращает свое действие.

И дело даже не в том, что работодатель не в состоянии, например, рассчитать день окончания отпуска работницы, ушедшей в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, а в том, что эта работница, если пожелает, может в любой момент выйти из отпуска и приступить к работе.

Данное обстоятельство в свою очередь сделает невозможным продолжение трудовых отношений с работником, до этого момента временно исполняющим ее обязанности.

Однако работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, может до окончания такого отпуска не только выйти на работу — она имеет полное право, будучи в отпуске, расторгнуть с работодателем трудовой договор.

Единственное условие — необходимо предупредить его об этом в письменной форме не позднее чем за две недели до увольнения, как это предусмотрено ст. 80 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

И в таком случае как раз и возникнет ситуация, когда окончание действия срочного трудового договора временного работника определяется датой выхода отсутствующего работника на работу, а последний, вместо того чтобы выйти в назначенный срок на работу, увольняется.

Важно

Очевидно, что в данном случае привязка момента окончания срочного трудового договора к выходу работницы из отпуска по уходу за ребенком, с учетом ее увольнения, теряет всякий смысл. И логично, что окончание срочного трудового договора с работником, временно, как было условлено ранее, замещавшим отсутствующую работницу, необходимо определять другим событием, другой датой. Но какой?

На наш взгляд, тут все не так сложно, и ответ напрашивается сам собой. Если работник принят на работу для замещения временно отсутствующего работника, то и обязанность замещения за ним сохраняется до тех пор, пока отсутствующий работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем, отсутствует на работе.

Признание срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, не требует отражения в трудовой книжке

При увольнении сотрудницы, за которой в соответствии с законодательством сохранялось место работы, речь о дальнейшем замещении ее должности «срочником» до момента выхода такой работницы на работу идти уже не может.

Потому мы считаем, что с прекращением трудового договора основной работницы истекает срок действия срочного трудового договора работника, временно ее замещающего.

В этом случае днем прекращения срочного трудового договора будет являться день расторжения трудового договора с работницей, изъявившей желание в период отпуска прекратить с работодателем трудовые отношения.

Как указано в ст. 58 ТК РФ, в случае когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно ст.

79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Совет

Исключение объясняется тем, что на практике бывает достаточно сложно предсказать день выхода на работу отсутствующего работника, и при определенных обстоятельствах выход такого работника на работу ранее окончания предполагаемого периода отсутствия, например при досрочном возвращении из отпуска по уходу за ребенком, может стать настоящим «сюрпризом» для работодателя. Очевидно, что в такой ситуации, когда закон предполагает расторжение срочного трудового договора с работником, временно исполнявшим обязанности отсутствующего работника, предупредить его заблаговременно о дне увольнения работодатель не сможет в силу объективных причин.

С другой стороны, когда работодатель заранее осведомлен о дне окончания срочного трудового договора работника, принятого на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, целесообразно заранее предупредить работника, работающего по срочному трудовому договору, о предстоящем выходе основного работника на работу или его увольнении по собственному желанию, а не ставить его перед свершившимся фактом.

Как увольнять женщин в декрете в связи с окончанием срока?

Для беременных работниц, а также тех, кто находится в отпуске по уходу за ребенком, имеются особенности прекращения сезонного трудового договора. Перечислим их:

• При наступлении беременности работницы занятой на время отсутствия основного сотрудника необходимо продлить с ней договор до окончания больничного. При этом ей нужно предложить имеющиеся в компании вакансии и только после ее отказа провести увольнение;
• Если сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, но при этом период действия договора истекает по иным причинам, то она имеет право написать заявления о его продлении до окончания больничного. Если она не обращается с такой просьбой, с ней можно расстаться на общих основаниях;
• Женщину в отпуске по уходу за ребенком можно уволить по окончании срока действия договора, предварительно письменно уведомив ее об этом.

Документальное оформление

Процедура прекращения трудового договора, заключенного на определенный период, предусматривает документальное закрепление последовательности действий:

1. За три дня до окончания срока соглашения работнику вручается письменное предупреждение о грядущем увольнении. С кем-либо согласовывать его не требуется.
2. В последний рабочий день издается приказ по компании об увольнении и осуществлении полного расчета. Приказ можно составить и раньше, но дата увольнения должна четко соответствовать последнему дню работы.
3. В трудовой книжке производится запись, что трудовые отношения прекращены в связи с окончанием срока трудового договора и вписывается номер приказа об увольнении.
4. Работник получает полный расчет за отработанное время и за все неиспользованные дни отпусков.

Приказ о расторжении договора

После получения заявления со стороны сотрудника фирмы наниматель должен подписать документ и на его основании выпустить приказ. В приказе отмечается такая информация:

1. Реквизиты. Состоят из порядкового номера и числа увольнения, именно они в дальнейшем будут внесены в трудовую книжку сотрудника. Оформление производится по стандартной форме, которая используется в кадровом делопроизводстве.
2. Название приказа.
3. Должность сотрудника, причины его принятия на работу в организацию. Причины ухода работника с должности — «собственное желание».

Оформление приказа выполняется ещё до внесения данных в трудовую книжку работника, поскольку он считается основанием для расторжения договора, на что и указывает соответствующая запись. Вносимая в трудовую книжку запись содержит следующую информацию:

1. Название предприятия не указывается, поскольку оно уже было отмечено в трудовой во время подписания срочного договора.
2. В первой колонке указывается порядковый номер записи.
3. Во второй колонке отмечается дата расторжения рабочего договора (дата последнего дня работы). Именно это число должно фигурировать в заявлении на увольнении и составленном работодателем приказе.
4. В третьей графе отмечается причина увольнения. Здесь не отмечают наличие срочного договора, поскольку это понятно и по ранее сделанной записи о приеме в фирму. В этой колонке могут присутствовать такие формулировки: «уволить по собственному желанию», «уволить по инициативе работника».
5. В четвёртой графе указывается название приказа об увольнении и его реквизиты.
6. Снизу отмечается должность и Ф. И. О сделавшего запись в трудовой книге.
7. Ставиться печать работодателя.

Увольнение по срочному трудовому договору

Процесс расторжения трудовых отношений с сотрудниками, которые трудятся на основании срочных договоров, немного отличается от стандартной процедуры увольнения.

Причиной для увольнения по срочному трудовому договору может служить окончание периода его действия. Но в этом случае важно не пропустить установленные сроки. Основанием служит п. 2 ст. 77 ТК РФ, который применяется в тех случаях, когда стороны приняли решение прекратить дальнейшие трудовые отношения.

Увольнению должно предшествовать письменное предупреждение от руководства, выданное работнику не менее чем за 3 дня. Факт того, что увольняемое лицо ознакомлено с направленным ему уведомлением, требуется зафиксировать. Исключение составляет лишь расторжение договора на ранее принятых условиях, при которых временно исполнялись обязанности отсутствующего по каким-либо причинам сотрудника (ст. 79 ТК РФ).

Отсутствие предупреждения об увольнении не позволяет уволить работника в связи с окончанием срока действия трудового договора. Расторгнуть трудовые отношения в таких случаях можно лишь на прочих условиях, предусмотренных законодательством.

Составление уведомления о расторжении трудового договора допускается в произвольной форме. В нём следует отразить дату и причину увольнения. При отказе работника от ознакомления с уведомлением издается соответствующий акт.

Похожие записи:

• Правила пользования канализацией
• За какую кражу могут посадить?
• Как отменить судебный приказ без помощи юристов?